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Kündigungsschutz für Geschäftsführer - der Volltext des BAG-Urteils ist da!

Im Juni hatten wir schon kurz über die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 18.06.2026 (Az.: 2 AZR 89/25) berichtet.

Nun liegt das Urteil im Volltext vor.

Die Entscheidungsgründe bestätigen das, was aufgrund des Spruchergebnisses nahelag:

1. Ist Grundlage der Geschäftsführung ein ARBEITSVERTRAG, kommt es für den Kündigungsschutz entscheidend auf die Reihenfolge an:

• Erst Abberufung, dann Kündigung = Kündigungsschutz!
• Erst Kündigung, dann Abberufung = kein Kündigungsschutz.
• Kündigung SPÄTESTENS zeitgleich mit Abberufung = kein Kündigungsschutz.

Das alles folgt aus § 14 Abs. 1 Nr. 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG), der sich laut BAG nur auf den organschaftlich (noch) bestellten Geschäftsführer (GF)bezieht.

2. Und was ist mit GF, die nicht auf Basis eines Arbeitsvertrages, sondern eines (freien) DIENSTVERTRAGES tätig sind?
   Auch hier gibt es eine klare Aussage des BAG: Für diese GF ist das Kündigungsschutzgesetz gar nicht anwendbar.

Ist die Reihenfolge bei einem Dienstvertrag also egal? Können Unternehmen bei einem Dienstvertrag also getrost erst abberufen und dann kündigen?

Ganz so simpel ist es auch bei Dienstverträgen nicht:

• • Wird der GF zwischen Abberufung und Zugang der Kündigung nicht beschäftigt, gibt es kein Problem mit dem Kündigungsschutz.
  • Wird der GF zwischen Abberufung und Kündigung allenfalls mit Übergabeaufgaben beschäftigt, sollte es ebenfalls kein Problem mit dem Kündigungsschutz geben.
  • Wird der GF nach der Abberufung und vor der Kündigung aber weiterhin mit, wenn auch anderen Aufgaben für die Gesellschaft tätig, ist Ungemach vorprogrammiert. Denn dann wird darüber diskutiert werden, ob durch die andersartige Tätigkeit ein Arbeitsverhältnis begründet wurde. Und je weiter sich die neue Tätigkeit von der ehemaligen Geschäftsführertätigkeit entfernt und/oder je weisungsgebundener die neue Tätigkeit ist, desto eher kann diese Diskussion zulasten des Unternehmens ausgehen.

Fazit:

Ob Grundlage der Geschäftsführung ein Arbeit- oder ein Dienstvertrag ist - Unternehmen sollten erst kündigen und dann abberufen oder beides zeitgleich tun. Dann schadet auch eine wie auch immer geartete Weiterarbeit des GF bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht.

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Praxistaugliche Leitplanken für die ordentliche Kündigung wegen Entzugs der Fahrerlaubnis

„Meine Fahrerlaubnis ist zwar futsch, aber mein Vater kann mich doch fahren“ - mit diesem Vortrag stemmte sich ein Außendienstmitarbeiter vor dem Arbeitsgericht Nordhausen (Urteil vom 07.05.2026 – AZ 3 Ca 1094/25) gegen die ordentliche Kündigung seines Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitgeber verwies auf eine Klausel im Arbeitsvertrag, wonach der Besitz einer gültigen Fahrerlaubnis notwendige Bedingung für die Erbringung der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers sei. Außerdem bedeute die ständige Nutzung des Dienstwagens durch einen Dritten ein doppeltes Ausfallrisiko und ein Haftungsausfallrisiko bei der Kfz-Haftpflichtversicherung.

Das Arbeitsgericht Nordhausen entschied pro Arbeitgeber und wies die Klage ab.

Das Urteil lässt die Herzen von Arbeitgebern vor allem deshalb höherschlagen, weil sich daraus praxistaugliche Leitplanken ergeben – etwas, was man in vielen Urteilen vermisst.

Die Leitplanken für die ordentliche Kündigung wegen Entzugs der Fahrerlaubnis lauten:

1. Wenn mindestens 50% der Arbeitsleistung im Außendienst zu erbringen sind, gilt das Führen eines Kfz als wesentliche Verpflichtung aus dem Arbeitsverhältnis.
2. Bei einem zu erwartenden Fahrerlaubnisentzug von 9-12 Monaten ist die Nichterfüllung dieser Pflicht (kündigungs-)erheblich.
3. Der höchstpersönliche Charakter der zu erbringenden Arbeitsleistung umfasst auch die Fahrtätigkeit. Damit muss sich der Arbeitgeber nicht auf den Chauffeur-Dienst des Vaters verweisen lassen. Und zwar selbst dann nicht, wenn der Vater den Arbeitnehmer in dessen privaten Pkw chauffiert.
4. Macht der Arbeitnehmer keine Ausführungen zum Grund für den Entzug der Fahrerlaubnis, kann im Rahmen der Interessensabwägung auch nicht von einem mangelnden Verschulden ausgegangen werden.

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Verwirkung des Sonderkündigungsschutzes für sog. Vorfeldinitiatoren einer Betriebsratswahl – der Volltext des BAG ist da!

Am 30.07.2026 haben wir bereits kurz über die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom selben Tag (Az.: 2 AZR 70/25) zur Verwirkung des Sonderkündigungsschutzes sogenannter Vorfeldinitiatoren einer Betriebsratswahl (BR-Wahl) berichtet. Nun wurde der Volltext des BAG-Urteils veröffentlicht!

Zur Erinnerung:

Sog. „Vorfeldinitiatoren“ einer BR-Wahl sind Arbeitnehmer, die sich bereits vor der offiziellen Einladung zu einer Wahlversammlung für die Gründung eines Betriebsrats (BR) einsetzen. Um diese Arbeitnehmer nicht an den Vorbereitungen einer BR-Wahl zu hindern, haben sie Sonderkündigungsschutz nach § 15 Abs. 3b KSchG.

Für diesen Sonderkündigungsschutz müssen 2 Voraussetzungen erfüllt sein:

• Zum einen muss der Arbeitnehmer eine Vorbereitungshandlung für die Errichtung eines BR unternommen haben, die Dritten signalisiert, dass er einen BR gründen möchte (z. B. Gespräche mit Kollegen zur Unterstützung oder Planung der nächsten Schritte, Einholung von Informationen bei einer Gewerkschaft über die BR-Wahl). Der subjektive und für Dritte nicht erkennbare Wille einen BR zu gründen, reicht laut BAG nicht.
• Zum anderen muss der Arbeitnehmer eine öffentlich beglaubigte Erklärung nach § 129 BGB mit dem Inhalt abgegeben haben, dass er die Absicht hat, einen BR zu errichten.

Zur nun entschiedenen Frage der Verwirkung:

Die Verwirkung dieses Sonderkündigungsschutzes ist bei Vorfeldinitiatoren deshalb ein wichtiges Thema, weil Vorbereitungshandlungen und öffentlich beglaubigte Absichtserklärung ggü. dem Arbeitgeber aus Sorge vor Gegenmaßnahmen oft geheim gehalten werden.

Aufgrund des engen Fristenregimes des gesamten Kündigungsschutzrechts ist es laut BAG aber erforderlich, dass der Arbeitgeber - wie beim Sonderkündigungsschutz von schwerbehinderten / gleichgestellten Menschen - bei Ausspruch einer Kündigung nicht lange im Unklaren über den Sonderkündigungsschutz bleibt.

Das BAG hat die von der Vorinstanz (LAG Thüringen, Az.: 1 Sa 59/24) angenommene Verwirkung des erst viele Monate nach der Kündigung mitgeteilten Sonderkündigungsschutz nach § 15 Abs. 3b KSchG bestätigt und entschieden:

Bei einer Kündigung müssen sich Vorfeldinitiatoren innerhalb einer Regelfrist von 3 Wochen plus einer Zeitspanne von x Tagen für den Zugang der Mitteilung beim Arbeitgeber auf ihren Sonderkündigungsschutz nach § 15 Abs. 3b KSchG (und nicht irgendeinen!) berufen. Alternativ haben solche Arbeitnehmer die Möglichkeit, den Arbeitgeber bis zum Ablauf der gleichen Frist über die von ihnen unternommenen Vorbereitungshandlungen sowie die öffentlich beglaubigte Absichtserklärung zu informieren.

Wichtig: Laut BAG reicht die ggf. schon frühere Kenntnis des Arbeitgebers von Vorbereitungshandlungen nicht. Der Arbeitgeber muss auch die öffentlich beglaubigte Absichtserklärung kennen, weil davon der Zeitraum des Sonderkündigungsschutzes abhängt; der nämlich beginnt frühestens mit der öffentlich beglaubigten Absichtserklärung.

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Beschäftigungsanspruch nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses?

Letzte Woche Verhandlung vor dem Arbeitsgericht Düsseldorf in einem Verfahren, das man nicht alle Tage hat:

Ausgangspunkt ist ein Verfahren über die wirksame Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Das ist nichts Besonderes.
Besonders war, dass der Arbeitnehmer nach dem streitigen Ende des Arbeitsverhältnisses und vor Erlass eines Urteils in dem von ihm betriebenen Klageverfahren weiterbeschäftigt werden wollte. Deshalb stellte er einen Antrag auf Erlass einer einstweiligen Beschäftigungsverfügung.
Die Learnings aus der Verhandlung:

• Es werden aus 2 Gründen hohe Anforderungen an den Erlass einer solchen Beschäftigungsverfügung gestellt:
  Erstens: Nach Befristungsende / Ablauf der Kündigungsfrist überwiegt das Interesse des Arbeitgebers an der Nichtbeschäftigung des Arbeitnehmers.
  Zweitens: Durch ein einstweiliges Verfügungsverfahren, in dem die Sach- und Rechtslage nur summarisch geprüft wird, darf die Hauptsache nicht ohne Not vorweggenommen werden.
• Grundsätzlich erfüllen nur Arbeitnehmer diese Voraussetzungen, bei denen „Training-on-the-job“ besonders wichtig ist. Hier ist an Operateure im Krankenhaus (so das Beispiel des Vorsitzenden Richters) oder auch Profisportler zu denken.
  Wichtig: Das Interesse von Vertrieblern weiter „ihre“ Kunden zu bedienen, gehört nicht hierzu. Ganz im Gegenteil, haben Arbeitgeber ein Interesse daran, ihre Kunden zu schützen.
• Die Frage der wirksamen Beendigung des Arbeitsverhältnisses darf nicht außen vor bleiben.
  Deshalb setzt der Erlass einer solchen Beschäftigungsverfügung grundsätzlich voraus, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses offensichtlich unwirksam ist.
  Es muss der Kündigung oder der Befristung also auf die Stirn geschrieben stehen, dass sie unwirksam ist.
  In aller Regel ist das nicht der Fall, da viele Tatsachen streitig sind und bewertet werden müssen.
  Aber Achtung: Wenn Kündigung oder Befristung nach § 14 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) an einem unstreitigen Formmangel leiden oder der Betriebsrat vor einer Kündigung unstreitig nicht angehört wurde, sind das offensichtliche Unwirksamkeitsgründe.
  Liegt ein offensichtlicher Unwirksamkeitsgrund vor, soll es nach Auffassung einiger Gerichte auch nicht mehr auf ein besonderes Beschäftigungsinteresse ankommen.
  Deshalb an alle Arbeitgeber: Achtet auf die Formalien! Im Arbeitsrecht ist noch nicht alles digital!
  Für (Änderungs-) Kündigungen ist nach wie vor echte Schriftform erforderlich. Fehlen Schriftform oder andere Formalien, sollte daher schnellstens wirksam nachgekündigt werden.
  Wer Befristungen nach § 14 TzBfG nicht mindestens mit qualifizierter elektronischer Signatur macht, hat ebenfalls ein Problem, sogar ein dickes, da Heilung nicht möglich ist.
  Ob die Bundesregierung ihr Reformvorhaben, die Schriftform für Befristungen nach § 14 TzBfG aufzuheben, umsetzen wird, bleibt abzuwarten.

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SG Darmstadt: Beschäftigungsverbot und Mutterschutzlohn bei stillenden Müttern gibt‘s zeitlich unbegrenzt

Heute mal ein interessantes und wegweisendes Urteil des Sozialgerichts (SG) Darmstadt (Az.: S 25 KR 11/25), das offenbar rechtskräftig ist. Die oft emotional geführte Debatte über die „richtige“ Dauer des Stillens lassen wir dabei bewusst außen vor.

Der Fall: Eine Flugbegleiterin brachte im Jahr 2021 ihr Kind zur Welt und stillte es. Die Arbeitgeberin, eine Airline, kam im Rahmen der Beurteilung der Arbeitsbedingungen nach § 10 des Mutterschutzgesetzes (MuSchG) zu dem Schluss, dass eine Beschäftigung der stillenden Arbeitnehmerin ausgeschlossen ist und sprach ein Beschäftigungsverbot aus.

Die Arbeitnehmerin stillte ihr Kind 4 Jahre. Die Arbeitgeberin zahlte der Frau 4 Jahre Mutterschutzlohn nach § 18 MuSchG und beantragte die Erstattung bei der Krankenkasse (KK). Die KK verweigerte die Erstattung ab dem 2. Geburtstag des Kindes. Daraufhin klagte die Arbeitgeberin beim Sozialgericht auf Erstattung des Mutterschutzlohns für das 3. und 4. Jahr.

Mit Erfolg und folgender Begründung:

• Solange ein rechtmäßiges Beschäftigungsverbot besteht, ist der Arbeitgeber verpflichtet, Mutterschutzlohn zu zahlen.
• Für ein Beschäftigungsverbot wegen Stillens und den daraus resultierenden Anspruch auf Mutterschutzlohn nach § 18 MuSchG gibt es keine zeitliche Begrenzung.
• Die Regelung in § 7 Abs. 2 MuSchG, wonach der Arbeitgeber eine stillende Mutter 12 Monate nach Entbindung mindestens 1 Stunde (oder 2 x 0,5 Stunden) täglich zum Stillen freistellen muss, gilt laut SG Darmstadt nicht analog. Der Gesetzgeber hat offenbar bewusst (denn die Frage nach einer zeitlichen Begrenzung liegt auf der Hand) auf eine zeitliche Begrenzung verzichtet.
• In der Konsequenz hat die KK so lange Erstattung zu leisten, wie ein Beschäftigungsverbot besteht.
• Eine Umgestaltung des Arbeitsplatzes kam hier nicht in Betracht. Eine Zuweisung eines anderen Arbeitsplatzes war ausgeschlossen, denn die Abfertigung am Boden machte ein externer Dienstleister.

Für die „Bürojobs“ der Airline (z.B. Controlling) fehlte der Flugbegleiterin die erforderliche Qualifikation. Das von der Airline ausgesprochene Beschäftigungsverbot war deshalb folgerichtig. Und das geht so lange, wie die Frau stillt.

• Bemerkenswert: Das Gericht sieht die Missbrauchsgefahr. Schließlich hat die Arbeitnehmerin hier deutlich besser gestanden als beim Bezug von Elterngeld und elterngeldfreier Elternzeit (immerhin reden wir über 4 Jahre). Aber: Das zu ändern, obliege allein dem Gesetzgeber, nicht den Gerichten, Stichwort: Gewaltenteilung!

Fazit: Ein Arbeitgeber kann (und muss) einer stillenden Mutter so lange Mutterschutzlohn zahlen, wie er zulässigerweise ein Beschäftigungsverbot verhängt hat. Das Beschäftigungsverbot muss genau geprüft werden.

Wir helfen gerne bei der Prüfung. Sprechen Sie uns einfach an!

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