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AU aufgrund einer Bruststraffung/Brustvergrößerung ist selbstverschuldet!

Im letzten Jahr urteilte das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein (Az.: 5 Sa 284a/24), dass eine Arbeitsunfähigkeit infolge einer Tätowierung selbstverschuldet ist, sodass der Arbeitgeber keine Entgeltfortzahlung schuldete.

Nun hat das Arbeitsgericht Koblenz in seinem gerade veröffentlichten Urteil vom 26.11.2025 (7 Ca 3490/24) ebenso für eine AU infolge einer Brustschaffung/Brustvergrößerung entschieden.

Die Arbeitnehmerin hatte im Jahr 2013 ihre Brust straffen und sich Brustimplantate einsetzen lassen.  Infolge von Entzündungen und einer Verformung der Implantate musste die Arbeitgeberin sich im Jahr 2024 einer Operation unterziehen, in deren Folge sie rund fünf Wochen arbeitsunfähig war.

Der Arbeitgeber verweigerte mit Blick auf § 3 Abs. 1 S. 1 des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG) die Lohnfortzahlung. Die Vorschrift besagt, dass Arbeitgeber Lohnfortzahlung nur bei unverschuldeter Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit leisten müssen.

Die Vorschrift verlangt allerdings ein besonderes Verschulden. Ein Arbeitnehmer handelt nur dann schuldhaft im Sinne von § 3 Abs. 1 S. 1 EFZG, wenn er in besonders grober Weise gegen sein eigenes Interesse verstößt (sog. Verschulden gegen sich selbst).

Ein solches Verschulden gegen sich selbst hat das Arbeitsrecht Koblenz auch im Hinblick auf die 11 Jahre später stattfindende Operation bejaht!

Begründung: Die Bruststraffung inklusive des Einsatzes von Implantaten im Jahr 2013 war medizinisch nicht indiziert. Dass sich die Brust der Arbeitnehmerin nach der Geburt ihres Kindes veränderte und sie infolgedessen psychisch angeschlagen gewesen sei, ließ das Arbeitsgericht als zu unkonkret nicht gelten.

Ohne den Eingriff im Jahr 2013 wäre die Operation mit anschließender Arbeitsunfähigkeit im Jahr 2024 aber nicht erforderlich gewesen.

Wörtlich sagt das Arbeitsgericht:

„Die Operation im Jahr 2013 war medizinisch nicht indiziert und damit im Sinne des Entgeltfortzahlungsrechts schuldhaft. Diese Wertung setzt sich im Hinblick auf Folgeoperationen, -komplikationen und -arbeitsunfähigkeitszeiten, die aus dem ersten, medizinisch nicht indizierten Eingriff resultieren, fort (…).“

Schön ist auch folgende Aussage des Arbeitsgerichts:

„Der Mensch ist nicht genau genormt, es gibt eine Vielzahl anatomischer Spielarten und Besonderheiten, auch bei Frauen nach der Geburt eines oder mehrerer Kinder (…), Insbesondere hinsichtlich der höchstrichterlich bestätigten „außerordentliche Vielfalt in Form und Größe der weiblichen Brust“ (BSG 19.10.2004 – B 1 KR 3/03 R). Damit ist aber noch keine medizinische Indikation begründet …“

Mehr zum Thema selbstverschuldete Krankheit können Sie unserem Beitrag vom 09.07.2025 entnehmen, den wir anlässlich des eingangs erwähnten Tätowierung-Urteils gemacht haben.

Schönes Wochenende!

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BAG Aktuell: Keine Dienstwagen bei zu geringem Einkommen, sonst müssen Arbeitgeber nachzahlen!

In seinem am 19.05. veröffentlichten Urteil vom 25.03.2026 (Az.: 5 AZR 38/25) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden:

Arbeitnehmern muss der pfändungsfreie Betrag ihrer Vergütung in GELD zur Verfügung stehen. Der geldwerte Vorteil für einen auch privat nutzbaren Dienstwagen ist aber kein Geld, sondern ein Sachbezug.
In dem vom BAG entschiedenen Fall musste der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer für die Monate, in denen die ihm ausgezahlte Nettovergütung unter der Pfändungsfreigrenze lag, daher den vollen Wert des Sachbezugs (das sind 1% des Bruttolisten-Neupreises pro Monat) für mehrere Jahre nachzahlen!

Laut BAG verstößt die Berücksichtigung von Sachbezügen bei der Berechnung des pfändbaren Teils des Gehalts gegen § 107 Abs. 2 Satz 5 der Gewerbeordnung (GewO). Danach darf der Wert des vereinbarten Sachbezugs die Höhe des pfändbaren Teils des Arbeitsentgelts nicht übersteigen. Andersherum gesagt muss den Arbeitnehmern der pfändungsfreie Betrag in Geld gezahlt werden.
Bei § 107 Abs. 2 Satz 5 GewO handelt es sich um ein Verbotsgesetz im Sinne von § 134 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB).  Ist ein Sachbezug – wie ein Auto – unteilbar, hat eine unter dem Pfändungsfreibetrag liegende Auszahlung zur Folge, dass der Arbeitgeber den Wert des Sachbezugs in voller Höhe in Geld (nach-) zahlen muss. Die Nachzahlungspflicht des Arbeitgebers beschränkt sich in diesen Fällen der Unteilbarkeit des Sachbezugs also nicht nur auf die Nettovergütung bis zur Höhe des im jeweiligen Monat unpfändbaren Betrags – auch das entschied das BAG in Abweichung von der Vorinstanz.

Weiteres Pech für den Arbeitgeber: Seine Ausschlussfristen-Regelung war unwirksam.

Das bedeutet:
Arbeitgeber müssen darauf achten, dass der in Geld auszahlbare Nettolohn nicht unterhalb der einschlägigen Pfändungsfreigrenze liegt.

Für HR ist das eine große Herausforderung. Denn die Ermittlung der jeweils maßgeblichen Pfändungsfreigrenze ist mitunter und je nach familiärer Konstellation ein schwieriges Unterfangen. So auch in dem vom BAG entschiedenen Fall, in dem der Arbeitnehmer zwei unterhaltspflichtige Kinder und eine mitverdienende Ehefrau hatte. Und, nicht nur das: Familienkonstellationen können sich bekanntlich ändern, sodass HR in bestimmten Einkommenssituationen fortlaufend prüfen und darauf achten sollte, dass Beschäftigte die Änderung ihrer persönlichen Verhältnisse mitteilen.

Bei Interesse bieten wir gerne einen Workshop zur Ermittlung von Pfändungsfreigrenzen an. Wer Interesse hat, kann uns gerne unter Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein. eine E-Mail schreiben.

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Wichtiges Urteil des BFH zu steuerfreien Sonderzahlungen

Zwar scheint die steuer- und beitragsfreie Entlastungsprämie vom Tisch zu sein. Das jetzt im Volltext veröffentlichte Urteil des Bundesfinanzhofs (BFH) vom 21.01.2026 (Az.: VI R 25/24), in dem der BFH einer Kürzung von zusätzlichen Sonderzahlungen zugunsten der damaligen Corona-Prämie zugestimmt hat, ist trotzdem wichtig:
Erstens, weil der ein oder andere Arbeitgeber es damals vielleicht genauso gemacht und jetzt Trouble mit der Finanzverwaltung hat.
Und zweitens, weil nicht auszuschließen ist, dass es doch noch eine Entlastungsprämie o.ä. geben wird.

Der vom BFH entschiedene Fall ging so:
Ein Arbeitgeber hatte seinen Beschäftigten per Rundschreiben ein Urlaubsgeld und einen Jahresendbonus „unter guten wirtschaftlichen Voraussetzungen“ versprochen und dabei diverse Auszahlungsbedingungen definiert.
Im Jahr 2020 informierte der Arbeitgeber die Belegschaft, dass es auch in diesem Jahr Urlaubs- und Weihnachtsgeld gibt, diese Zahlungen jedoch gekürzt und der gekürzte Betrag stattdessen als steuerfreie Corona-Prämie gezahlt werde.

Das Finanzamt meckerte und war der Meinung, dass die Corona-Prämien nicht steuerfrei hätten ausgezahlt werden dürfen. Begründung des Finanzamts: Sie sei nicht „zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn“ gezahlt worden, wie es § 3 Nr. 11 a Einkommensteuergesetz (EStG) für die Corona-Prämie vorsah (für die Inflationsausgleichsprämie galt nichts anderes und genauso wäre es auch bei der Entlastungsprämie).

Es folgte ein Rechtsstreit bis zum BFH. Und der BFH gab dem Arbeitgeber mit Blick auf § 8 Abs. 4 Satz 1 EStG recht.

Begründung des BFH:

• Der „geschuldete“ Arbeitslohn beziehe sich auf den GRUNDARBEITSLOHN.
• Für den BFH ist daher unerheblich, ob das Rundschreiben eine Gesamtzusage war, aus dem ein einzelvertraglicher Anspruch auf die Sonderzahlungen resultierte. „Denn nach § 8 Abs. 4 Satz 2 EStG ist von einer zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn erbrachten Leistung auch dann auszugehen, wenn der Arbeitnehmer arbeitsvertraglich oder aufgrund einer anderen arbeits- oder dienstrechtlichen Rechtsgrundlage (wie Einzelvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag, Gesetz) einen Anspruch auf diese hat.“

Spannende Frage: Hätte der BFH genauso entschieden, wenn den Beschäftigten explizit ein 13. Gehalt versprochen worden wäre?

Soweit zum Steuerrecht.

Was das Arbeitsrecht betrifft, müssen Arbeitgeber darauf achten, dass die Kürzung von Sonderzahlungen zugunsten steuerfreier Prämien korrekt vollzogen wird, um Doppelzahlungen zu vermeiden. Bei Sonderzahlungen, die aus zwingenden Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen folgen, wird das ohne Zustimmung der Tarifpartner bzw. des Betriebsrats nicht gehen.

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Auch E-Mails sind kein Allheilmittel, wenn es um den Zugang von Nachrichten geht

Die in der vergangenen Woche vom Bundesarbeitsgericht (BAG) gefällte Entscheidung, dass die Vorlage von Einlieferungs- und Auslieferungsbeleg eines Einwurf-Einschreibens keinen Anscheinsbeweis für dessen Zugang beim Arbeitnehmer begründet, bewegt die Gemüter nach wie vor.
Die Zustellung per Kurier inklusive Erstellung von brauchbaren Protokollen (die als Beweismittel taugen) für

1. das Eintüten und die Übergabe an den Kurier und
2. die Zustellung durch den Kurier

wird als aufwändig, bürokratielastig und teuer beklagt.

Deshalb die Frage:

Warum nicht einfach per E-Mail verschicken?

Leider sind auch E-Mails kein Allheilmittel:

• Für Kündigungen (und auch Aufhebungsverträge) scheiden E-Mails schon wegen § 623 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) aus. Hierfür ist nach wie vor echte Schriftform, also eine Unterschrift mit Stift auf Papier, erforderlich.
• Insbesondere Abmahnungen oder (wie in dem vom BAG vergangene Woche entschiedenen Fall) Einladungen zu einem betrieblichen Eingliederungsmanagement wären dagegen auch per E-Mail möglich.
  Das Problem:
  Arbeitgeber müssen auch bei Erklärungen per E-Mail deren Zugang nachweisen. Und die herrschende Meinung sagt, dass der Versand einer einfachen E-Mail ohne Fehlerprotokoll keinen Anscheinsbeweis für deren Zugang im Mailpostfach des Arbeitnehmers begründet (vgl. z.B. LAG Köln, Az.: 4 Sa 315/21). Begründet wird das mit der hohen Fehleranfälligkeit. (Zu) Häufig würden E-Mails zwar versendet, dann aber auf dem Weg abhandenkommen, im Spam Ordner landen o.ä..
  Auf der sicheren Seite sind Arbeitgeber nach aktueller Rechtsprechung nur, wenn sie eine Lesebestätigung/Empfangsbestätigung anfordern und diese auch vom Arbeitnehmer bekommen. Genau da liegt aber der Knackpunkt: Viele Empfänger verweigern die Abgabe solcher Bestätigungen.
  Technisch möglich wäre außerdem das Anfordern einer Zustellungsbestätigung, die ohne Zutun des Arbeitnehmers vom Zielserver abgegeben wird. Das praktische Problem hierbei: Viele Posteingangsserver reagieren auf diese Anfrage nicht. Der Absender erhält lediglich die Nachricht, dass vom Zielserver keine Zustellungsbenachrichtigung gesendet wurde. Rechtssicher ist die Zustellbescheinigung also ebenfalls nicht. Wahrscheinlich selbst dann nicht, wenn sie vom Zielserver abgegeben wird; denn Rechtsprechung gibt es hierzu unseres Wissens noch nicht und das Spam-Problem bleibt.

• Last but not least: Im Verhältnis Arbeitgeber / Arbeitnehmer wurde geurteilt, dass eine Zustellung an die private E-Mail-Adresse des Arbeitnehmers nur bewirkt werden kann, wenn der Arbeitnehmer dem vorher ausdrücklich oder zumindest konkludent zugestimmt hat.

Das eigentliche Problem besteht also in den hohen Anforderungen an den Nachweis, dass Erklärungen zugegangen sind.

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Nach dem Abschied vom Einwurf-Einschreiben: Zustellung per Boten und Datenschutzes

Nach dem BAG-Urteil, das der Vorlage von Einlieferungs- und Auslieferungsbeleg eines Einwurf-Einschreibens den Anscheinsbeweis für eine erfolgreiche Zustellung versagt, werden mehr Unternehmen auf die Zustellung per Boten setzen. Vor allem bei Erklärungen ggü. abwesenden Beschäftigten.
Externe Kurierdienste bieten sich in solchen Fällen vor allem dann an, wenn Beschäftigte so weit weg wohnen, dass ein Mitarbeiter aus der Personalabteilung nicht mal eben dort vorbeifahren kann.
Wir arbeiten gerne mit Kurierdiensten, die Schriftstücke im Unternehmen zusammen mit den vom Unternehmen mit allen notwendigen Details erstellten Zustellquittungen abholen. Kurierdienste, die das machen, sind z.B. die Firmen Dom Kurier und GO!

Und nun die spannende Frage: Dürfen Unternehmen dem externen Boten auch das Schreiben zeigen, das er zustellen muss? Denn im worst case müsste ja bewiesen werden, dass nicht irgendein, sondern ein ganz bestimmtes Schreiben am Tag XY um Z Uhr in den Briefkasten des Arbeitnehmers A eingeworfen wurde.
Und hier kommt der Datenschutz ins Spiel. Datenschutzrechtlich ist das unseres Erachtens bedenklich. Und zwar selbst dann, wenn der Bote eine Vertraulichkeitserklärung unterzeichnen würde.

Unternehmen sollten dieses Problem daher anders lösen:
Beschäftigte der Personalabteilung, die das Schreiben „eintüten“ und an den Boten übergeben, können selbst eine Bestätigung mit folgenden Angaben unterschreiben:
Einkuvertieren des Schreibens vom … mit dem Titel … im Original und mit Originalunterschrift, Empfänger des Schreibens, Tag und Uhrzeit der Übergabe an den Boten, Name des Boten und der Kurierfirma.
Und in einem Prozess kämen diese Beschäftigten und der Bote zur Not auch als Zeugen in Betracht.

Ja, ja, die Anwälte, werden jetzt sicher einige sagen. Aber wir Anwälte sind nun mal dafür da, Sie im worst case zu schützen.

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