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Aktuelles zum Jobrad – ist die Entgeltumwandlung auch im Anwendungsbereich von Tarifverträgen zulässig?

Aus dem heutigen Arbeitsleben sind sie nicht mehr hinwegzudenken, die per Entgeltumwandlung finanzierten Jobräder.

Für tarifgebundene Arbeitgeber ist die Entgeltumwandlung zugunsten eines Jobrads allerdings nicht risikolos, wenn der anwendbare Tarifvertrag keine Öffnungsklausel zugunsten einer Entgeltumwandlung (auch) für Jobräder enthält.

Nun ist das Risiko, dass Beschäftigte die Entgeltumwandlung wegen einer fehlenden tariflichen Öffnungsklausel monieren, verhältnismäßig klein. Schließlich haben sie sich ja freiwillig für ein Jobrad via Entgeltumwandlung entschieden.

Das größere Ungemach droht „von staatlicher Stelle“, insbesondere von den Sozialversicherungsträgern.
Denn beitragspflichtig ist ja das geschuldete und nicht erst das tatsächlich an die Beschäftigten gezahlte Entgelt. Es kann also durchaus passieren, dass Arbeitgeber Beiträge auf Entgeltbestandteile zahlen müssen, die ihre Beschäftigten nie gesehen bzw. bekommen haben; der Fachjargon spricht insoweit von der Verbeitragung von „Phantomlohn“.

Die Preisfrage ist daher:
Führt eine Entgeltumwandlung für Jobräder im Anwendungsbereich von Tarifverträgen zu beitragspflichtigem Phantomlohn?

Süßer die Kasse nie klingelt - Neues und Bekanntes zu Müttern und ihren Urlaubsansprüchen

Andächtig steht so mancher in der Weihnachtszeit vor einer Krippendarstellung und hängt angesichts des Dargebotenen romantischen Gedanken nach.

Heutzutage hat die Romantik der eigenen Krippenszene für Mütter spätestens dann ein jähes Ende, wenn es um die Frage geht, ob und welche Ansprüche sie rund um Schwangerschaft und Mutterschaft gegen ihren Arbeitgeber haben. Kurzum: Es geht ums Geld.

Und dazu möchten wir Ihnen ein gerade veröffentlichtes Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vorstellen, das zeigt, dass es sogar um sehr viel Geld gehen kann (BAG vom 20.08.2024 Az.: 9 AZR 226/23).

Der Sachverhalt: Eine Zahnärztin mit einem monatlichen Bruttogehalt von EUR 4.182,62 und einem Urlaubsanspruch von 28 Tagen pro Jahr war vom 01.12.2017 bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 31.03.2020 ohne Unterbrechung in Beschäftigungsverboten und Mutterschutz (für zwei Kinder, geboren im Juli 2018 und September 2019, das lange Beschäftigungsverbot nach den Geburten hatte jeweils mit der Stillzeit zu tun; stillende Mütter dürfen nämlich gem. § 12 MuSchG bestimmte Tätigkeiten nicht ausführen). Nach dem Ende des Beschäftigungsverhältnisses forderte die Zahnärztin Urlaubsabgeltung für insgesamt 68 Urlaubstage (5 davon aus der Zeit vor dem ersten Beschäftigungsverbot) in Höhe von EUR 13.126,72 brutto.

Der Arbeitgeber weigerte sich zu zahlen. Die Argumente waren interessant, überzeugten die Gerichte aber nicht. Hier eine kleine szenische Zusammenfassung:

Equal-Pay – Die Urteilsbegründung im Daimler-Fall ist da

Am 15.10.2024 hatten wir von dem Urteil berichtet, mit dem das LAG Baden-Württemberg einer langjährigen Daimler-Mitarbeiterin rund EUR 130.000 brutto zugesprochen hatte, weil Daimler die Frau – so die Begründung in der Pressemitteilung – wegen ihres Geschlechts benachteiligt hatte.

Nun liegt das Urteil im Volltext vor und obwohl die Entscheidungsgründe fast 60 Seiten umfassen, bleiben leider viele unserer Fragen unbeantwortet.

Was wir wissen

Die wesentlichen Erkenntnisse aus dem Urteil sind:

• Welche Kriterien das Gericht für die Feststellung einer geschlechtsbedingten Benachteiligung heranzieht, ist eine Frage des Einzelfalls.
  Ein Indiz für eine Diskriminierung wegen des Geschlechts liegt vor, wenn der Entgelt-Median des einen Geschlechts geringer ist als der Entgelt-Median des anderen Geschlechts, also einer hypothetischen Vergleichsperson. Es kann aber auch (z.B. in kleineren Einheiten) ausreichend sein, sich auf das Gehalt einer einzelnen, konkret benannten Vergleichsperson des anderen Geschlechts zu berufen, wenn diese ein Entgelt oberhalb der eigenen Vergütung bezieht.
  
  
• Egal, welche Kriterien im Einzelfall maßgeblich sind: Die Entgeltdifferenz zwischen den Geschlechtern lässt eine Diskriminierung wegen des Geschlechts vermuten. Und diese Vermutung kann nur widerlegt werden, wenn die unterschiedliche Vergütungshöhe sachlich begründet ist.
  Beispielsweise kann eine höhere Vergütung mit einer längeren Betriebszugehörigkeit begründet sein; zumindest, wenn die Betriebszugehörigkeit nach dem betrieblichen Entgeltsystem ein Kriterium für eine höhere Vergütung darstellt.
  
  
• Für das Widerlegen der Vermutung ist das Unternehmen darlegungs- und beweisbelastet. Es muss also vortragen und vollen Beweis dafür erbringen, dass und warum die Vergütungsdifferenz keine rechtswidrige Diskriminierung darstellt. Daimler konnte das schon nicht dartun.
  
  
• Liegt die individuelle Vergütung nicht nur unterhalb der Vergütung der (hypothetischen) Vergleichsperson, sondern auch unterhalb des Medians des eigenen Geschlechts, kann die eigene, individuelle Vergütung nicht zum Vergleich bzw. zur Ermittlung der Entgeltdifferenz herangezogen werden.
  Da es – so das LAG – denklogisch ausgeschlossen ist, dass Vergütungsdifferenzen zwischen Beschäftigten des gleichen Geschlechts auf dem Geschlecht beruhen, kann die schlechtere Bezahlung im Vergleich zum eigenen Geschlecht nur auf einem anderen Grund beruhen als auf einer geschlechtsbedingten Diskriminierung.
  
  
• Aus demselben Grund spielt auch die individuelle Vergütung einer konkreten Vergleichsperson nur eine untergeordnete Rolle, wenn diese oberhalb des Medians für das eigene Geschlecht liegt. Anders ausgedrückt: Wird eine Person besser bezahlt als Angehörige des eigenen Geschlechts, wird das – so das LAG – ebenfalls einen Grund haben, der nichts mit dem Geschlecht zu tun hat.
  
  
• Deshalb hat das LAG den Schaden der Klägerin gedeckelt auf die Differenz zwischen dem weiblichen und dem männlichen Median, obwohl die Klägerin weniger und die von ihr ausgewählte männlich Vergleichsperson mehr verdient haben als es dem Median des jeweils eigenen Geschlecht entspricht.
  
  Aber Achtung: Hätte Daimler den weiblichen Median nicht zum Gegenstand des Verfahrens gemacht, hätte das Gericht der Klägerin die Differenz zwischen ihrem individuellen Gehalt und dem männlichen Median zugesprochen!
  
  
• Stellt sich heraus, dass die Vergütungsdifferenz nicht (nur) aus einer geschlechtsbedingten Diskriminierung resultiert, kann die klagende Partei ihren Anspruch auch auf eine Verletzung des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes stützen. Voraussetzung ist aber, dass es sich um vergleichbare Beschäftigte handelt, denen Leistungen in unterschiedlicher Höhe gewährt werden, ohne dass es hierfür eine rechtmäßige Erklärung gibt.
  Eine Verletzung des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes kann aber nur dazu führen, dass die benachteiligte Partei den Durchschnittswert der Vergleichsgruppe beanspruchen kann. Besteht die Vergleichsgruppe – wie hier – aus mehreren Personen, folgt also auch aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz keine Höchstvergütung.

Abfindungsvergleich per 31.12. – Haftungsfalle Steuern? Wann darf/muss die Abfindung gezahlt werden?

In vielen Unternehmen wird es auch dieses Jahr Beschäftigte geben, die per 31.12. gegen Abfindungszahlung ausscheiden.

In diesen Fällen stellt sich immer die Frage, ob eine Auszahlung bis zum 31.12. (Eingang auf dem Konto der Beschäftigten) möglich ist oder die Auszahlung erst im Januar des folgenden Jahres erfolgen darf.
Die Frage ist deshalb wichtig, weil eine Auszahlung der Abfindung erst im Januar des Folgejahres für viele Beschäftigte steuerliche Vorteile hat.

In zwei jüngst veröffentlichten Urteilen haben die Landesarbeitsgerichte Nürnberg und Köln dazu Stellung genommen.

1. Fangen wir mit dem Urteil des Landesarbeitsgerichts Nürnberg vom 02.07.2024 (Az.: 7 Sa 261/23) an.
Der Fall ging so:
Arbeitnehmer und Arbeitgeber hatten sich auf einen gerichtlichen Abfindungsvergleich verständigt.
Der Abfindungsvergleich sah ein Ausscheiden des Arbeitnehmers per 31.12.2022 und eine vom Arbeitgeber zu zahlende Abfindung in Höhe von EUR 140.000 brutto vor, die „bereits jetzt entstanden und vererblich ist und bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Zahlung fällig ist“.

Nach Abschluss des Vergleichs erhielt der Arbeitnehmer ein mit „Abfindungszahlungen (Lohnsteuer)“ überschriebenes Formular, in dem er den dort voreingedruckten Auszahlungstermin für die Abfindung „Dezember 2022“ in „Januar 2023“ abänderte.

Der Arbeitgeber störte sich an der handschriftlichen Änderung in dem Formular nicht und zahlte die Abfindung Ende Dezember 2022.

Das gefiel dem Arbeitnehmer ganz und gar nicht, weil eine Auszahlung im Januar des Folgejahres steuerlich günstiger für ihn gewesen wäre.

Der Arbeitnehmer klagte daher auf Feststellung, dass der Arbeitgeber ihm den durch die vorzeitige Auszahlung der Abfindung entstandenen Steuerschaden ersetzen müsse.

Während die erste Instanz (das Arbeitsgericht Bamberg) dem Arbeitnehmer noch Recht gegeben hatte, erteilte ihm das Landesarbeitsgericht Nürnberg eine Abfuhr und stellte fest:

Noch Aktuelleres zur Inflationsausgleichsprämie
Jetzt hat das BAG entschieden!

Erst gestern haben wir Ihnen den aktuellen Stand der Rechtsprechung zur Inflationsausgleichsprämie zusammengefasst; nur wenige Stunden später flatterte uns eine aktuelle Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts (Az.: 9 AZR 71/24) ins Haus.

Das Bundesarbeitsgericht hat eine Entscheidung des LAG Düsseldorf vom 5. März 2024 aufgehoben.

Gegenstand des Rechtsstreits war eine Klausel, nach der Beschäftigte von der Zahlung der Inflationsausgleichsklausel ausgeschlossen sein sollten, die zu einem bestimmen Stichtag (in dem Fall ging es um den 31.05.2023) in der Passivphase der Altersteilzeit oder im Vorruhestand sind. Während das LAG Düsseldorf die Klausel für rechtmäßig hielt und die Klage abwies, hat das Bundesarbeitsgericht dem (Beinahe-)Rentner die Einmalzahlung zugestanden.

Der wesentliche Unterschied zwischen den beiden Entscheidungen scheint (noch liegt uns nur die Pressemitteilung des BAG vor) darin zu bestehen, dass das LAG angenommen hatte, die Inflationsausgleichsprämie habe in diesem Fall (zumindest auch) einen Leistungsbezug, während das BAG einen Leistungsbezug im konkreten Fall nicht hat erkennen können.

Warum ist das wichtig?