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Keine Zugangsrechte von Gewerkschaften zu digitalen Kommunikationswegen von Unternehmen!

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 28.01.2025, Az.: 1 AZR 33/24) hat entschieden:
 
Gewerkschaften haben kein Recht, dass Unternehmen ihnen Zugang zu ihren digitalen Kommunikationswegen geben!
 
Dem vorausgegangen ist eine Klage der Gewerkschaft IGBCE, mit der die Gewerkschaft vom Sportartikelhersteller adidas verlangt hat:

• Herausgabe aller aktuellen und künftigen dienstlichen E-Mail-Adressen der Beschäftigten, hilfsweise die Einrichtung einer eigenen E-Mail-Adresse, der alle Beschäftigten zugeordnet sind und weiter hilfsweise den Zugang und die Berechtigung zur internen E-Mail-Adressliste für alle Beschäftigten.
  
  
• Außerdem wollte die IGBCE den Zugang und die Möglichkeit zur Nutzung von „Yammer“ (heute „Viva Engage“, dem bei der Beklagten genutzten sozialen Unternehmensnetzwerk), hilfsweise die Einrichtung eines umfangmäßig beschränkten Gastzugangs oder zumindest die Einbindung als Externe in eine näher bezeichnete „Community“.
  
  
• Des Weiteren verlangte die IGBCE, dass adidas auf seiner Intranetseite eine Verlinkung auf die Internetseite der IGBCE vornimmt.

 
Die IGBCE begründete all diese Anträge im Wesentlichen mit ihrem Grundrecht (Artikel 9 Absatz 3 des Grundgesetzes) auf Koalitionsbetätigungsfreiheit.
 
Die Vorinstanz, das Landesarbeitsgericht Nürnberg hatte per Urteil vom 26.09.2023 (Az.: 7 Sa 344/22) alle Anträge der IGBCE abgelehnt und sich hierbei im Wesentlichen auf den Datenschutz und das informationelle Selbstbestimmungsrecht der Beschäftigten sowie den hohen Aufwand für Unternehmen gestützt.
 
Dem ist das Bundesarbeitsgericht gefolgt, es hat die Revision der Gewerkschaft IGBCE zurückgewiesen.

Aus dem Grundrecht der Koalitionsbetätigungsfreiheit in Art. 9 Abs. 3 GG folgt zwar grundsätzlich die Befugnis der Gewerkschaft, betriebliche E-Mail-Adressen der Beschäftigten zu Werbezwecken und für deren Information zu nutzen. 
Allerdings haben die Gerichte auch die mit einem solchen Begehren kollidierenden Grundrechte des Arbeitgebers aus den Art. 14 und 12 GG sowie die ebenfalls berührten Grundrechte der Beschäftigten aus Art. 2 Abs. 1 i. V. m. Art. 1 Abs. 1 GG bzw. Art. 8 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union zu berücksichtigen. 

Es bleibt also dabei: Gewerkschaften haben kein Recht darauf, dass Unternehmen ihnen Zugang zu deren digitalen Kommunikationswegen gewähren.

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BAG urteilt zur digitalen Gehaltsabrechnung

In unserem Newsletter vom 26.04.2024 hatten wir von einer Entscheidung des Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen vom 16.01.2024 (Az.: 9 Sa 575/23) berichtet. 

Das LAG hatte entschieden, dass Beschäftigte nicht dazu gezwungen werden können, ihre Gehaltsabrechnungen in einem Online-Portal selbst abzurufen.
Wenn Beschäftigte den digitalen Abruf verweigern, sind Arbeitgeber – so das LAG Niedersachsen – also weiterhin verpflichtet, Papierabrechnungen zu übermitteln.

Auch die in dem Unternehmen geltende Konzernbetriebsvereinbarung über die Einführung und Anwendung eines digitalen Mitarbeiterpostfachs, nach der alle Personaldokumente, insbesondere Entgeltabrechnungen, über einen externen Anbieter in einem digitalen Mitarbeiterpostfach bereitgestellt werden und von den Beschäftigten über einen passwortgeschützten Online-Zugriff abrufbar sind, ändert daran nach Auffassung des niedersächsischen Landesarbeitsgerichts nichts.

Das sieht das Bundesarbeitsgericht (BAG) offenbar anders:
Es hob das Urteil des LAG Niedersachen soeben (Urteil vom 28. Januar 2025 – 9 AZR 48/24) auf und verwies den Fall zurück.

Aus der Pressemitteilung ergibt sich, dass das BAG die Auffassung vertritt, die in § 108 der Gewerbeordnung für die Gehaltsabrechnung vorgeschriebene Textform werde durch die Bereitstellung in einem digitalen Postfach grundsätzlich gewahrt.

Der Anspruch des Arbeitnehmers auf die Abrechnung sei eine Holschuld. Der Arbeitgeber schulde also lediglich die Bereitstellung der Leistung zur Abholung, sei aber darüber hinaus nicht dafür verantwortlich, dass die Gehaltsabrechnungen den Beschäftigten auch tatsächlich zugehen.

Dennoch hat das BAG die Sache nicht abschließend entschieden, sondern an das LAG zurückverwiesen.
Noch offen ist nämlich die Frage, ob der Konzernbetriebsrat für die Betriebsvereinbarung über die Einführung und Verwendung des digitalen Mitarbeiterpostfachs überhaupt zuständig war. Da der Betriebsrat in diesem Punkt ein Mitbestimmungsrecht hat, wäre ein digitales Mitarbeiterpostfach ohne ordnungsgemäße Beteiligung des Gremiums nämlich problematisch; losgelöst von § 108 der Gewerbeordnung.

Für betriebsratslose Betriebe scheint die Sache aber schon jetzt klar:
Diese dürfen Gehaltsabrechnungen zukünftig digital zum Abruf zur Verfügung stellen; auch gegen den Willen der Beschäftigten.
Wichtig ist lediglich, dass die Arbeitgeber berechtigte Interessen von Beschäftigten, die keine Möglichkeit haben über ein privates Endgerät auf die hinterlegten Dokumente zuzugreifen, berücksichtigen (z.B. indem sie Beschäftigten ermöglichen, die Dokumente im Betrieb einzusehen und auszudrucken).

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Back to Office – die eigentlichen Probleme, wenn Beschäftigte vom Homeoffice zurück in den Betrieb sollen

Wohl kaum ein Thema aus der Corona-Zeit hat die Arbeitswelt so nachhaltig verändert wie das mobile Arbeiten, vor allem im Homeoffice.

Mittlerweile gibt es kaum noch Unternehmen, die sich nicht damit befassen (müssen). 

Es ist allerdings ein durchaus verbreiteter Irrtum, wenn Unternehmen glauben, sie könnten gegenüber Beschäftigten ohne Weiteres „Back to Office“ anordnen.

So bekamen wir die Tage einen Anruf eines Unternehmens, in dem es darum ging, dass ein Beschäftigter, der mehrere hundert Kilometer von der Betriebstätte weg wohnte und daher überwiegend im Homeoffice arbeitete, nun in der Betriebsstätte tätig werden sollte.

Ist doch kein Problem, sagte unser Gesprächspartner, wir waren ja schlau und haben ausdrücklich ein Rückholrecht in die Betriebstätte vereinbart.

Allein das reicht leider nicht, mussten wir unserem Gesprächspartner sagen. Das Rückholrecht ist schonmal eine gute Sache. Vom Rückholrecht können Sie aber nur Gebrauch machen, wenn die Abwägung der beiderseitigen Interessen ergibt, dass die Interessen Ihres Unternehmens höher zu bewerten sind als die (persönlichen) Interessen des Beschäftigten.

Im weiteren Verlauf des Gesprächs stellte sich dann heraus, dass es argumentativ schwer werden würde, ein Gericht davon zu überzeugen, dass die unternehmerischen Interessen Vorrang vor den persönlichen Interessen des Beschäftigten haben, zumal dieser mit seiner Familie und allem, was dazu gehört, umziehen müsste. Das Problem war also die Interessenabwägung.

Zum Problem der Interessenabwägung passt auch das kürzlich im Volltext veröffentlichte Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 11.07.2024 (Az.: 6 Sa 579/23). Der Fall ging so:

BAG urteilt zu den Folgen schlechter Verträge für Geschäftsgeheimnisse

Heute geht es um die wichtige Frage: Welchen Einfluss haben Arbeitsverträge auf den Schutz von Geschäftsgeheimnissen?
 
Unsere Leitlinien (schon) vor 4 Jahren:
Im Dezember 2020, also vor rund vier Jahren, haben wir von der Entscheidung des Landesarbeitsgericht (LAG) Köln 02.12.2019 (Az.: 2 SaGa 20/19) berichtet, in der es um die Unzulässigkeit sogenannter „Catch-all-Verschwiegenheitsklauseln“ ging.

Als Catch-all-Klausel bezeichnet man die – noch immer weit verbreiteten – Klauseln, in denen Beschäftigte verpflichtet werden, über alle Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse sowie alle sonstigen im Rahmen der Tätigkeit zur Kenntnis gelangenden Angelegenheiten und Vorgänge Stillschweigen bewahren.
 
Das LAG Köln hatte in seiner damaligen Entscheidung zwar verkündet, dass eine solch pauschale Regelung unwirksam ist; es hat aber leider nicht erklärt, wie man (nachvertragliche) Verschwiegenheitsregelungen denn wirksam vereinbaren kann.
 
Wir hatten seinerzeit die folgenden Leitlinien aufgestellt (die wir jetzt nur anders sortiert haben):

• § 2 des Geschäftsgeheimnisgesetzes (GeschGehG) setzt voraus, dass Arbeitgeber ihre Geschäftsgeheimnisse besonders schützen, sei es durch mechanische Vorrichtungen oder vertragliche Vereinbarungen.
• Wenn Sie Geheimnisse per Arbeitsvertrag zum Geschäftsgeheimnis erheben möchten, sollten Sie die Informationen etc., deren Verschwiegenheit Ihnen wichtig ist, deshalb als Geschäftsgeheimnis vereinbaren und möglichst präzise im Arbeitsvertrag beschreiben.
• Auch nachvertragliche Verschwiegenheitsregelungen dürfen sich auf Geschäftsgeheimnisse im Sinne des GeschGehG beziehen.
• Wichtig ist außerdem, dass Sie die Informationen etc. pp., die der Arbeitnehmer auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht für sich oder andere nutzen können soll, immer daraufhin kontrollieren, ob und inwieweit Sie den Arbeitnehmer in seinem weiteren beruflichen Fortkommen beeinträchtigen:
  Kommt die Beeinträchtigung einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot gleich, wird Ihre Klausel scheitern, wenn Sie mit dem Arbeitnehmer kein kostenpflichtiges nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbaren.
  Ist die Berufsausübungsfreiheit des Arbeitnehmers zwar eingeschränkt, aber nicht so, dass Sie ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot brauchen, sollten Sie die nachvertragliche Verschwiegenheitspflicht zeitlich begrenzen. Das gilt zumindest in den Fällen, in denen Sie als Arbeitgeber kein überwiegendes Interesse an einem zeitlich unbegrenzten Geheimnisschutz haben.

Und jetzt das Bundesarbeitsgericht:
Vier Jahre sind seitdem vergangen.
Mit seiner am 08.01.2025 im Volltext veröffentlichen Entscheidung (Az.: 8 AZR 172/23) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) unsere Leitlinien nun bestätigt.

Das kleine Einmaleins der einvernehmlichen Trennung von Beschäftigten

Bei der Trennung von Beschäftigten gibt es „hüben wie drüben“ immer noch Irrtümer, mit denen wir gleich zu Beginn des neuen Jahres aufräumen möchten.

1. Irrtum Nummer 1: Sind Abfindungen ein Muss?
 
Nein, Abfindungen sind kein Muss.
Unser Kündigungsschutzrecht ist auf Weiterbeschäftigung, nicht aber auf Zahlung einer Abfindung angelegt.
Oder anders gesagt:

• Verstößt eine Kündigung gegen das Kündigungsschutzgesetz oder ist sie aus anderen Gründen unwirksam, bleibt die/der Beschäftigte in Ihrem Betrieb!
• Haben Sie mit der Kündigung dagegen alles richtig gemacht, endet das Arbeitsverhältnis zum Kündigungstermin, und zwar ohne Abfindungszahlung!
  
  Die Ausnahmen von diesem Grundsatz sind rar gesät:
  Das Gesetz und die hierzu ergangene Rechtsprechung sieht nur ganz ausnahmsweise vor, dass Arbeitgeber, die eine unwirksame Kündigung ausgesprochen haben, beantragen können, das Arbeitsverhältnis gerichtlich gegen Zahlung einer Abfindung auflösen zu lassen.
  Bestes Beispiel für diese Ausnahme ist die Kündigung von leitenden Angestellten im Sinne von § 14 Absatz 2 des Kündigungsschutzgesetzes.
  Das allerdings hört sich besser an als es ist. Zwar gibt es im innerbetrieblichen Sprachgebrauch viele „leitende Angestellte“.
  Die Wenigsten davon sind aber auch leitende Angestellte im Sinne von § 14 Absatz 2 des Kündigungsschutzgesetzes.
  Leitende/r Angestellte/r nach § 14 Absatz 2 des Kündigungsschutzgesetzes ist nämlich nur die-/derjenige, der Arbeitnehmer:innen selbständig einstellen oder entlassen darf. Und das ist bei vielen Führungskräften nicht der Fall.
  
  Trennungen gegen Zahlung von Abfindungen sind also grundsätzlich Verhandlungssache.

2. Warum gibt es trotzdem so viele Abfindungsvergleiche?
 
Arbeitgeber schließen Abfindungsvergleiche, wenn sie

• keinen oder nur einen wackeligen Kündigungsgrund haben oder
• schnell Rechtssicherheit haben möchten und die voraussichtliche Abfindung in keinem gesunden Verhältnis zu den zu erwartenden Prozesskosten steht.

Beschäftigte stehen Abfindungsvergleichen vor allem dann positiv gegenüber, wenn sie

• nicht für einen Arbeitgeber arbeiten möchten, der sie nicht möchte oder
• sich ohnehin mit Wechselgedanken tragen.

3. Höhe der Abfindung?

Wenn Abfindungsvergleiche grundsätzlich Verhandlungssache sind, gilt das natürlich auch für die Höhe der Abfindung.