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Aktuelles zur Inflationsausgleichsprämie – wer noch zahlen will, kann das bis zum 31.12.2024 tun

Bis zum 31.12.2024 haben Arbeitgeber letztmalig Gelegenheit, ihren Beschäftigten eine steuer- und sozialversicherungsfreie Inflationsausgleichsprämie von bis zu 3.000 Euro zu zahlen.
Arbeitgeber, die diesen Betrag noch nicht ausgeschöpft haben, können bis zum 31.12.2024 also nochmal nachlegen.

Seitdem es die Inflationsausgleichsprämie gibt, wird kontrovers darüber diskutiert, ob Arbeitgeber die Zahlung der Prämie an weitere Voraussetzungen als den Inflationsausgleich knüpfen können.

In unserem Beitrag vom 17.04.2024 hatten wir von einem Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart berichtet, das entschieden hatte:

Ja, Arbeitgeber können die Zahlung der Inflationsausgleichsprämie grundsätzlich von weiteren Voraussetzungen abhängig machen.

Neues zum Kündigungsschutz von Schwangeren – 2. Teil

Über den besonderen (Kündigungs-)Schutz Schwangerer haben wir zuletzt in unserem Newsletter vom 26.09.2024 berichtet. Grob gesagt ging es darin um die Frage, welche Fristen für eine Schwangere gelten, wenn sie nach Ausspruch der Kündigung von ihrer Schwangerschaft erfährt und dann ihren besonderen Kündigungsschutz vor Gericht geltend machen möchte. Dieser Fall war deshalb besonders, weil die Schwangerschaft erst ca. 5 Wochen nach Ausspruch der Kündigung festgestellt wurde und die Schwangere dann (erst) knapp fünf weitere Wochen später Kündigungsschutzklage einreichte, also reichlich spät – was ihr aber laut EuGH und ArbG Mainz trotz (oder gerade wegen) des restriktiven deutschen Fristenregimes nicht schadete.

Mit einem anderen Detail des Kündigungsschutzes Schwangerer hat sich nun das LAG Sachsen befasst (Urteil vom 22.04.2024, Az.: 2 Sa 88/23):

Die Klägerin hatte nach Zugang einer Kündigung und noch vor Ablauf der 3-Wochen-Frist für die Einlegung der Kündigungsschutzklage einen Schwangerschaftstest durchgeführt – mit positivem Ergebnis. Sie vereinbarte unverzüglich den nächstmöglichen Termin bei einer Gynäkologin, der zweieinhalb Wochen später stattfand und bei dem sich das Bestehen der Schwangerschaft bestätige, und zwar auch schon bei Zugang der Kündigung. Drei Tage vor diesem Termin hatte die Klägerin einen Antrag auf nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage gestellt; das Attest über das Bestehen der Schwangerschaft reichte sie dann unverzüglich nach.

Dazu muss man wissen, dass es in § 5 KSchG zur Zulassung nachträglicher Klagen heißt:

„War ein Arbeitnehmer nach erfolgter Kündigung trotz Anwendung aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt verhindert, die Klage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung zu erheben, so ist auf seinen Antrag die Klage nachträglich zuzulassen. Gleiches gilt, wenn eine Frau von ihrer Schwangerschaft aus einem von ihr nicht zu vertretenden Grund erst nach Ablauf der Frist des § 4 Satz 1 Kenntnis erlangt hat. […]“

Der Arbeitgeber stellte sich auf den Standpunkt, dass die Klägerin doch schon durch den Schwangerschaftstest Kenntnis von der Schwangerschaft hatte. Deshalb sei die Klage nicht nachträglich zuzulassen.

Keinen Bock auf behördliche Zustimmung zur Kündigung bei Mutterschutz und Elternzeit?

Neulich war es wieder so weit: Wir brauchten für die fristlose, hilfsweise fristgerechte Kündigung einer Elternzeitlerin die sog. Zulässigkeitserklärung der zuständigen Behörde – ohne die Zustimmung ist die Kündigung bekanntlich unwirksam.

Und – offen gestanden – das nervt gewaltig! Denn das Verfahren zur Erlangung der Zulässigkeitserklärung ist aufwendig und häufig umsonst, weil manche Behörden die Zustimmung verweigern. Dass dies nach unserer Erfahrung in den wenigsten Fällen rechtens ist, soll hier heute nicht Thema sein.

Um uns das Gedöns mit der Zulässigkeitserklärung zu sparen und weil es um eine Elternzeit mit vollständiger Befreiung von der Arbeitspflicht (also eine Elternzeit, die den Arbeitgeber kein Geld kostet) ging, haben wir daher darüber nachgedacht, die fristlose Kündigung sausen zu lassen, die Elternzeit abzuwarten und dann ohne das behördliche Verfahren durchlaufen zu müssen ordentlich zu kündigen.
Die Sorge vor einer Verwirkung des Kündigungsrechts wollten wir dadurch bannen, dass wir die Mitarbeiterin darüber informieren, dass wir Kenntnis von den Pflichtverletzungen haben und wir uns das Kündigungsrecht vorbehalten, bis die Elternzeit vorbei ist.

Aber wird dieser Plan aufgehen? Ja, das wird er, wenn man dem Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen folgt.

Das LAG Niedersachsen hat in einer leider wenig beachteten Entscheidung vom 20.02.2024 (Az.: 9 Sa 577/23) nämlich geurteilt, dass das Kündigungsrecht bei einem Vorbehalt nicht verwirkt, wenn das längere Zuwarten durch das Erfordernis der Zustimmung der zuständigen Behörden bedingt ist. Der Arbeitgeber sei nämlich nicht verpflichtet, das Zustimmungsverfahren bei den zuständigen Behörden einzuleiten.

Da isses – Bürokratieentlastungsgesetz jetzt auch im Bundesgesetzblatt verkündet!

Das vielbesprochene Bürokratieentlastungsgesetz hat nun auch die letzte formale Hürde genommen und ist heute im Bundesgesetzblatt veröffentlicht worden.
 
Die für die Personalarbeit wesentlichen Änderungen haben wir Ihnen in unseren letzten Newslettern vom 01.10.2024 und vom 24.10.2024 zusammengefasst, einschließlich einer übersichtlichen Gegenüberstellung alter Gesetzestext/neuer Gesetzestext.

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Wichtig: Aktuelles zum Thema Mindestlohn

Heute soll es um zwei aktuelle und vor allem auch praxisrelevante Urteile zum Thema Mindestlohn gehen.

1. Können jährliche Sonderzahlungen zur Erfüllung des Mindestlohns in monatliche Zahlungen umgewandelt werden? Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 11.01.2024 (Az.: 3 Sa 4/23)

Ab dem 01.01.2025 wird der gesetzliche Mindestlohn auf EUR 12,82/Std. steigen.
Und Bundesarbeitsminister Hubertus Heil hat ja bereits angekündigt, dass der gesetzliche Mindestlohn ab 2026 notfalls per Gesetz (was allerdings fragwürdig ist) auf EUR 15,-/Std. angehoben werden soll.

Der ein oder andere Arbeitgeber wird daher möglicherweise auf die Idee kommen, der Erhöhung des Mindestlohns dadurch Rechnung zu tragen, dass Einmalzahlungen (insbesondere Urlaubs- und/oder Weihnachtsgeld) nicht mehr einmal pro Jahr, sondern anteilig pro Monat ausgezahlt werden.

Die Preisfrage ist natürlich: Können Arbeitgeber das einfach so machen?