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Wann kann ein neu gewählter Betriebsrat einen Sozialplan verlangen?

Betriebsratslose Unternehmen, die z. B. einen größeren Personalabbau beabsichtigen, stehen häufig vor dem Problem, dass ihr Vorhaben durchsickert und noch schnell ein Betriebsrat gewählt wird.
Denn wenn der Personalabbau die Voraussetzungen einer Betriebsänderung im Sinne von §§ 111 bis 112a des Betriebsverfassungsgesetzes erfüllt, könnte ein schon amtierender Betriebsrat ja einen Interessenausgleich und einen Sozialplan verlangen.
 
Bei einem neu gegründeten Betriebsrat ist die Rechtslage schwieriger:
Ein Interessenausgleich kommt in diesen Fällen in der Regel nicht in Betracht. Allgemeiner Auffassung zufolge ist für einen Interessenausgleich nämlich dann kein Raum mehr, wenn die unternehmerische Entscheidung, Personal abzubauen, bereits vor der Wahl des Betriebsrats endgültig gefällt wurde. Und eine endgültige Entscheidung wird meistens von der Unternehmensspitze gefällt, bevor etwas an die Belegschaft durchsickert und diese sich zur Wahl eines Betriebsrats aufmachen kann.

Fair Trial bei Aufhebungsverträgen - das neue Grundsatzurteil des BAG ist da!

Mit Urteil vom 07.02.2019 (Az.: 6 AZR 75/18), über das wir in unserem Newsletter vom 16.05.2019 berichtet hatten, hat das Bundesarbeitsgericht für Aufhebungsverträge einen neuen Kontrollmaßstab namens Fairness eingeführt.
 
Seither gilt für das Zustandekommen von Aufhebungsverträgen also das Gebot des fairen Verhandelns. Wird dieses Gebot verletzt, ist auch der Aufhebungsvertrag unwirksam (für die Dogmatiker: Das ergibt sich aus der Paragrafen-Kette § 280 Absatz 1, 311 Absatz 2 Nr. 1 i.V.m. § 241 Absatz 2, § 249 Absatz 1 des Bürgerlichen Gesetzbuches).

Update zur Verjährung von Urlaubsansprüchen

In unserem Newsletter vom 15.10.2020 hatten wir bereits von dem Beschluss des Bundesarbeitsgerichts berichtet, in dem das Bundesarbeitsgericht den Europäischen Gerichtshof fragt:
 
Können Urlaubsansprüche verjähren, wenn der Arbeitgeber seiner Initiativlast nicht nachgekommen ist?
 
Wie wir in unserem Newsletter vom 15.10.2020 erläutert hatten, ist die Antwort auf diese Frage für die betriebliche Praxis enorm wichtig.
Denn feststeht schon jetzt: Urlaubsansprüche können nicht nach § 7 Absatz 3 des Bundesurlaubsgesetzes verfallen, wenn der Arbeitgeber seiner Initiativlast nicht nachgekommen ist, sprich der Arbeitgeber die Beschäftigten nicht konkret und in völliger Transparenz über die noch bestehenden Urlaubsansprüche und deren Verfallfristen informiert hat.

Krankheitsbedingte und verhaltensbedingte Beendigungen zählen bei Massenentlassungen mit!

Hatte das Bundesarbeitsgericht gerade erst Entwarnung gegeben und entschieden, dass fehlerhafte Soll-Angaben doch nicht zur Unwirksamkeit der Massenentlassungsanzeige und damit zur Unwirksamkeit der Kündigung führen (siehe unseren Newsletter vom 20.05.2022), droht nun neues Ungemach.
 
In dem kürzlich veröffentlichten Urteil vom 15.10.2021 (Az.: 7 Sa 405/21) hat sich das Landesarbeitsgerichts Düsseldorf nämlich auf den Standpunkt gestellt:
 
Auch krankheitsbedingte und verhaltensbedingte Beendigungen zählen bei der Massenentlassung mit!

Nach einem aktuellen BAG-Urteil sind viele Rückzahlungsklauseln in Fortbildungsvereinbarungen unwirksam!

Laut vieler Umfragen stehen vom Arbeitgeber finanzierte Fortbildungs- und Weiterbildungsmaßnahmen ganz oben auf der Wunschliste der Beschäftigten.
Fortbildungsvereinbarungen sind in vielen Unternehmen daher gang und gäbe.
 
Da es sich oft um größere Investitionen handelt, die sich für die Arbeitgeber auch amortisieren sollen, enthalten solche Fortbildungsvereinbarungen meist Regelungen, die Beschäftigte verpflichten, die Fortbildungskosten (anteilig) zurückzuzahlen, wenn sie das Unternehmen vor Ablauf von x Jahren verlassen.
 
Gerade solche Fortbildungsvereinbarungen mit Rückzahlungsklauseln haben viele rechtliche Fallstricke.