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Was das Bürokratieentlastungsgesetz sonst noch für die künftige Personalarbeit bedeutet – unsere Synopse

Seit unserem Newsletter vom 18.10.2024 wissen Sie, dass das Bürokratieentlastungsgesetz nach dem Bundestag auch den Bundesrat passiert hat.

Durch unseren Beitrag vom 01.10.2024 wissen Sie außerdem schon, welche Änderungen das Gesetz in Bezug auf das Nachweisgesetz ab dem 01.01.2025 mit sich bringen wird. In diesem Zusammenhang hatten wir bereits erläutert, dass Arbeitsverträge, die auf das Erreichen der Regelaltersgrenze befristet sind, künftig in Textform geschlossen werden können – die praktischen Auswirkungen dieser Änderung werden viele Unternehmen freuen.

Wie versprochen, möchten wir Ihnen heute die weiteren Bürokratieentlastungen vorstellen, die das Gesetz für die Personalarbeit mit sich bringen wird. Auch diese Vorschriften werden größtenteils ab dem 01.01.2025 in Kraft treten; lediglich die wesentlichen Änderungen im Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (hier gelten die Neuregelungen für Kinder, die ab dem 01.05.2025 geboren werden) treten erst später in Kraft.

Damit Sie genau wissen, was in den anderen Gesetzen geändert wurde, haben wir uns die Mühe gemacht, eine Übersicht alt/neu für die wichtigsten Änderungen in der Personalarbeit zu erstellen.

Präventionsverfahren während der Wartezeit - Die Urteilsbegründung

In unseren Newslettern vom 20.02.2024, 04.09.2024, 16.09.2024 und 17.09.2024 hatten wir über die neuen Entwicklungen in der Rechtsprechung zur Probezeitkündigung von Schwerbehinderten berichtet.

Zur Erinnerung:
Das BAG war noch im Jahr 2016 davon ausgegangen, dass vor Ausspruch einer Kündigung in den ersten sechs Beschäftigungsmonaten kein Präventionsverfahren durchgeführt werden muss.

Das Arbeitsgericht Köln sah das aber anders und wurde in seiner Auffassung von der Berufungsinstanz beim LAG Köln bestätigt.

Beide Kölner Instanzgerichte vertreten also die Auffassung, dass ein nicht durchgeführtes Präventionsverfahren auch in den ersten sechs Monaten ein Indiz für eine Diskriminierung wegen der Schwerbehinderung darstellt. Gelingt es dem Arbeitgeber nicht, dieses Indiz zu widerlegen, ist nicht nur die Kündigung unwirksam; es drohen auch Schadenersatzansprüche.

Da das LAG Köln dennoch in dem konkreten Fall zu dem Ergebnis gekommen war, dass die Kündigung rechtmäßig gewesen ist, haben wir uns die nun im Volltext vorliegende Entscheidung genauer angesehen:

Das „Spannende“ an dem von dem Kölner (Landes-)Arbeitsgericht entschiedenen Fall war, dass die gesundheitlichen Einschränkungen, die zur Feststellung der Schwerbehinderung geführt hatten, objektiv betrachtet dieselben Gründe waren, wegen derer der Arbeitgeber die Kündigung ausgesprochen hatte.

Dennoch hat das Landesarbeitsgericht entschieden, dass die Kündigung nicht wegen der Schwerbehinderung erfolgt ist.

Der Arbeitgeber hatte nämlich – vom Kläger unbestritten – behauptet, er habe die Hintergründe der Schwerbehinderung nicht gekannt. Das allein reichte nach Auffassung des LAG Köln aus, um den Kausalzusammenhang zwischen Schwerbehinderung und Kündigung zu widerlegen.

Gerne wollen wir die Entscheidung für Sie einordnen:

Unternehmen melden rekordverdächtige Krankenstände – Was können sie tun?
Teil 1: Der lustlose Arbeitnehmer mit fehlendem Unrechtsbewusstsein

Die aktuellen Rekord-Krankenstände belasten die ohnehin gebeutelte Wirtschaft enorm.
Aber was können Arbeitgeber dagegen tun?

Insoweit gibt es durchaus einige Möglichkeiten, ohne dass Arbeitgeber befürchten müssen, wie Tesla mit Hausbesuchen bei langzeitkranken Beschäftigten in die Presse zu kommen.

Der Fall Tesla zeigt aber auch, dass viele Arbeitgeber nicht wissen, welche „legalen“ Möglichkeiten ihnen zur Verfügung stehen, um sich wirtschaftlich von Krankheitskosten zu entlasten.

Hierbei sind mehrere Fallkonstellationen zu unterscheiden:

Die erste Fallkonstellation, mit der wir uns heute befassen, betrifft Beschäftigte, bei denen man aufgrund von Umständen oder deren Äußerungen davon ausgehen muss, dass sie nicht krank sind oder die Krankheit zumindest sehr zweifelhaft ist.

Leider häufen sich solche Fälle.
Und manchmal ist das fehlende Unrechtsbewusstsein von Beschäftigten erschreckend, wie folgende Fälle aus unserer Praxis zeigen:

Bundesrat segnet Bürokratieentlastungsgesetz ab

Das vom Bundestag beschlossene Bürokratieentlastungsgesetz ist soeben vom Bundesrat abgesegnet worden.
 
Über die für die Personalarbeit besonders wichtigen Änderungen im Nachweisgesetz hatten wir in unserem Beitrag vom 01.10.2024 berichtet.
 
Da das Gesetz am ersten Tag des auf seine Verkündung im Bundesgesetzblatt folgenden Quartals in Kraft tritt und die Veröffentlichung im Bundesgesetzblatt zügig geht, wird es die Bürokratieentlastung ab dem 01.01.2025 geben.

Equal Pay – Daimler ist kein Einzelfall!

Am Dienstag haben wir über den Equal Pay-Fall bei Daimler berichtet, hier der Link zu unserem Beitrag.
Daraufhin wurden wir von Mandanten gefragt, ob das nicht ein Einzelfall sei.
Nein, das ist mittlerweile kein Einzelfall mehr.
Und ja, diese Fälle gibt es schon jetzt und nicht erst, wenn der deutsche Gesetzgeber die EU-Entgelttransparenzrichtlinie umgesetzt und das bestehende Entgelttransparenzgesetz „verschärft“ hat.
 
Im Rahmen unserer Fair Pay-Reihe hatten wir bereits darüber berichtet, dass auch eine unserer Mandantinnen kürzlich folgendes Schreiben bekam:
 
„Sehr geehrte Damen und Herren,
 
wir sind damit beauftragt, den Auskunftsanspruch unserer Mandantin nach dem Entgelttransparenzgesetz geltend zu machen. Unsere Mandantin ist seit […] als Filialleiterin Ihres Ladengeschäfts in […] beschäftigt. […] Bitte erteilen Sie uns Auskunft über das Einkommen der männlichen Arbeitnehmer, die als Filialleiter Ladengeschäfte führen. […] Wir bitten um Auskunft bis zum […].
 
Wir machen für unsere Mandantin außerdem vorsorglich deren Anspruch nach § 15 AGG wegen ungleicher Bezahlung wegen des Geschlechts geltend. Ihr wurde nämlich kürzlich bekannt, dass ein männlicher Filialleiter in […] ein deutlich höheres Jahresgehalt bezieht, […] und das ist nicht nachvollziehbar. Unsere Mandantin möchte ebenso vergütet werden. Es ist nicht richtig, dass sie weniger Geld für die gleiche Arbeit erhält, weil sie eine Frau ist.
[…]
 
Rechtsanwältin“

Wie Sie an unserem Fall sehen, betreffen diese Fälle nicht nur die „Beletage“ deutscher Großkonzerne.
Sie betreffen jetzt schon alle Unternehmen. Und viele Unternehmen werden auch jetzt schon ein Problem haben.
Im Rahmen unserer Fair Pay-Reihe hatten wir viele Gespräche mit Unternehmen. Aus diesen Gesprächen ergab sich:

• In vielen Unternehmen gibt es Gehaltsunterschiede, auch und insbesondere zwischen Männlein und Weiblein.
• Ein wirkliches Bewusstsein für die Gehaltsunterschiede und ihr Zustandekommen gibt es bislang vielfach allerdings noch nicht.
• Eine bewusste Diskriminierung konnten wir in vielen Fällen ausschließen.
• Wir haben allerdings festgestellt, dass den Gehaltsunterschieden keine konsistente Systematik zugrunde liegt.
• Also viel Unwissenheit, die bekanntlich nicht vor Strafe schützt. 

All diese Fälle sind folglich ein Problem. Und die Dunkelziffer ist sicherlich beträchtlich, zumal viele Unternehmen ihre Vergütungen noch keinem Geschlechtervergleich unterzogen haben.