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10. September 2024

Weiterleitung dienstlicher E-Mails an einen privaten Mail-Account rechtfertigt fristlose Kündigung

E-Mails haben dem Brief (auch) im geschäftlichen Kontext längst den Rang abgelaufen.

Dabei sind Versand und Weiterleitung von E-Mails so einfach und unkompliziert, dass der eine oder die andere – ob absichtlich oder unbeabsichtigt – Empfänger aufnimmt, für die die Nachricht eigentlich nicht gedacht war.

Dass der Versand von E-Mails an Dritte, also Personen, die nicht befugt sind, von dem Inhalt der Nachricht Kenntnis zu erlangen, einen Datenschutzverstoß darstellt, der auch die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses nach sich ziehen kann, ist klar. Das gleiche gilt für die Weiterleitung von Mails mit betrieblichen Informationen an einen privaten Mail-Account, wenn dies zur Vorbereitung einer Tätigkeit bei einem neuen Arbeitgeber dient.

Was viele nicht auf dem Schirm haben, ist, dass schon die Weiterleitung von Nachrichten an eine eigene private E-Mail-Adresse für sich genommen einen Verstoß gegen datenschutzrechtliche Vorschriften darstellt, auch wenn damit keine Schädigungsabsicht verbunden ist. Schließlich stellt der Versand bzw. die Weiterleitung von E-Mails an einen privaten Account eine Datenverarbeitung i. S. d. Art. 4 Nr. 2 DS-GVO dar, die üblicherweise nicht durch eine Einwilligung der betroffenen Personen gedeckt ist (zumal diese von der Weiterleitung oft gar keine Kenntnis haben). Die Weiterleitung an private Mail-Accounts ist in der Regel auch nicht zur Wahrung von berechtigten Interessen erforderlich, so dass der Übermittlung an einen privaten Mail-Account schlicht die Rechtsgrundlage fehlt.

Über die rechtlichen Konsequenzen, die ein solcher Datenschutzverstoß nach sich ziehen kann, hat das Oberlandesgericht München in einem ganz aktuellen Urteil vom 31.07.2024 (Az. U 351/23 e) entscheiden.

Es kam zu dem Ergebnis, dass die Weiterleitung von dienstlichen E-Mails an ein privates Mail-Postfach ein wichtiger Grund für eine fristlose verhaltensbedingte Kündigung sein kann.

06. September 2024

Let’s do it – Fair Pay Teil 6: Sommerjobs – die Analyse

Bei Mia und Fritz ist der erste Ärger verraucht – Sie erinnern sich an die Gehaltsunterschiede der Sommerjobs der beiden, über die wir hier berichtet hatten.

Nach 6 Wochen Arbeit hatte Mia als Ergebnis ihrer schweißtreibenden Arbeit in der Fabrik mit Spätschichten und Samstagsarbeit EUR 4.320 brutto auf Ihrer Abrechnung. Ihr Bruder Fritz verdiente in derselben Zeit für seinen „lauen“ Job in der IT einer Werbeagentur EUR 4.800 brutto.

In ihrer Recherche kommt alles Mögliche auf den Tisch, und die Zwillinge staunen, wie viele Faktoren tatsächlich relevant sein können, wenn es um Fair Pay geht.

Was ist gerecht? Wie sehen gerechte Entgeltsysteme aus?
Mia und Fritz finden sehr verschiedene Anknüpfungspunkte für Vergütungsgerechtigkeit. Hier ein alphabetischer Überblick (aber Achtung: nicht jeder Aspekt darf heute noch herangezogen werden!):

04. September 2024

Neu und wichtig: Probezeitmanagement bei schwerbehinderten / gleichgestellten Beschäftigten – die Kritik am BAG wird immer lauter

Für das Probezeitmanagement von schwerbehinderten / gleichgestellten Beschäftigten bahnt sich ein Richtungswechsel an.
In unserem Newsletter vom 21.02.2024 hatten wir Ihnen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 20.12.2023 (Az.: 18 Ca 3954/23) vorgestellt, in dem entschieden wurde:

Die Kündigung eines schwerbehinderten (oder gleichgestellten) Menschen innerhalb der ersten 6 Monate des Arbeitsverhältnisses ist wegen unzulässiger Diskriminierung unwirksam, wenn der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung kein Präventionsverfahren durchgeführt hat.

Damit haben sich die Kölner Arbeitsrichter offen gegen die bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gestellt. Denn das Bundesarbeitsgericht hat noch mit Urteil vom 21.04.2016 (Az.: 8 AZR 402/14) entschieden, dass ein unterlassenes Präventionsverfahren innerhalb der ersten 6 Arbeitsmonate kein Indiz für eine Diskriminierung ist.

Mehr dazu sowie zu einem vorangegangenen Urteil des Europäischen Gerichtshofs, dessen Bedeutung für das deutsche Recht bisher unklar ist, können Sie, wie gesagt, in unserem Newsletter vom 21.02.2024 nachlesen.

Nun macht eine Schwalbe ja bekanntlich noch keinen Sommer.
Gerade wurde allerdings das Urteil des Arbeitsgerichts Freiburg vom 04.06.2024 (Az.: 2 Ca 51/24) veröffentlicht, in dem sich die Freiburger Richter der Kölner Rechtsprechung anschließen.

Das Arbeitsgericht Köln steht mit seiner Meinung also nicht mehr allein da. Und ganz blöd ist die Meinung der Kölner und Freiburger Arbeitsrichter vor dem Hintergrund der Europäischen Rechtsprechung nicht.

Was also tun?
Es ist daher ratsam, rechtzeitig eine „Performance-Prüfung“ von Probezeitlern zu veranlassen. Das gilt erst recht, wenn man weiß, dass sie schwerbehindert oder gleichgestellt sind; aber natürlich auch in allen anderen Fällen.

30. August 2024

Streit über die Frage: Wie lang darf eine Probezeit bei befristeten Arbeitsverhältnissen sein

In unserem Beitrag vom 21.03.2024 ging es um den neuen § 15 Absatz 3 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes bzw. die Frage, was eine angemessene Probezeit bei befristeten Arbeitsverhältnissen ist.

Das Fazit der Schleswig-Holsteiner Landesarbeitsrichter in deren Urteil vom 18.10.2023 (Az.: 3 Sa 81/23) lautete:
Es ist davon auszugehen, dass eine Probezeit, die die Hälfte der Befristungsdauer umfasst (wir haben es in unserem Beitrag die 50%-Regel genannt), angemessen ist.

Nun gibt es ein weiteres und gerade veröffentlichtes Urteil vom Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 02.07.2024, Az.: 19 Sa 1150/23) zu diesem Thema.
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg wendet ohne Auseinandersetzung mit der Entscheidung seiner Kolleg:innen aus Schleswig-Holstein grundsätzlich eine 25%-Regel an.

Der Unterschied zwischen beiden Entscheidungen ist also gewaltig:
Eine 6-monatige Probezeit (6 Monate sind bekanntlich die Höchstgrenze für eine Probezeit) ist nach dem Urteil des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein schon ab einer Befristungsdauer von 1 Jahr möglich.
Dagegen können die 6 Monate nach Meinung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg erst ab einer Befristungsdauer von 2 Jahren ausgeschöpft werden.
Bei der von vielen Unternehmen praktizierten Befristung von 1 Jahr kommt das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg daher zu einer Probezeit von nur 3 Monaten, sofern es keine durch die Tätigkeit begründeten Einzelfallumstände gibt, die eine längere Probezeit rechtfertigen.

29. August 2024

Schwerbehinderte Menschen im Bewerbungsprozess Teil 2 – Die bloße Veröffentlichung einer Stellenanzeige in der Jobbörse der Arbeitsagentur reicht nicht!

Unser heutiges Thema ist mindestens genauso praxisrelevant wie die neuen Fallstricke bei Online-Bewerbungsportalen, über die wir in Teil 1 unserer kleinen Reihe berichtet hatten.

Denn wir wissen aus Erfahrung, dass viele Arbeitgeber – wenn überhaupt – ihre Jobangebote nur über die Jobbörse der Arbeitsagentur veröffentlichen.
Und das reicht nicht, wie das Landesarbeitsgericht Düsseldorf in seinem kürzlich im Volltext veröffentlichten Urteil vom 23.04.2024 (Az.: 3 Sa 556/22) entschieden hat.

Der Reihe nach:
Nach § 164 Absatz 1 Satz 1 und 2 SGB IX müssen Arbeitgeber prüfen, ob freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten / gleichgestellten Menschen (insbesondere solchen, die bei der Agentur für Arbeit arbeitslos oder arbeitssuchend gemeldet sind) besetzt werden können und dazu frühzeitig Kontakt zur Agentur für Arbeit aufnehmen.

Was viele Unternehmen nicht wissen: Geschieht das nicht, haben Unternehmen ein Indiz für eine Diskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz gesetzt.

Oder um es mit den Worten des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf unter Bezugnahme auf die insoweit schon bestehende Rechtsprechung zu sagen:

„Nach § 164 Absatz 1 Satz 1 und 2 SGB IX ist jeder Arbeitgeber verpflichtet zu prüfen, ob freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen, insbesondere mit bei der Agentur für Arbeit arbeitslos oder arbeitssuchend gemeldeten schwerbehinderten Menschen, besetzt werden können. Hierzu ist frühzeitig Verbindung mit der Agentur für Arbeit aufzunehmen. Diese gesetzlichen Verfahrenspflichten sollen die Beschäftigung schwerbehinderter Menschen fördern; sie sind nicht nur moralischer Appell, sondern begründen eine echte Rechtspflicht (BAG vom 25.11.2021 – 8 AZR 313/20, juris, Rz. 36; BAG vom 17.08.2010 – 9 AZR 839/08, juris, Rz. 37; jurisPK-SGB IX/Fabricius, 3. Auflage (Stand: 07.06.2022), § 164 Rn. 10 m.w.N.).

Ein Verstoß gegen die aus § 164 Absatz 1 Satz 1 und 2 SGB IX resultierenden Verfahrens- und Förderpflichten zugunsten schwerbehinderter Menschen begründet regelmäßig die Vermutung einer Benachteiligung wegen der (Schwer-)Behinderung im Sinne von § 22 AGG. Denn diese Pflichtverletzungen sind grundsätzlich geeignet, den Anschein zu erwecken, an der Beschäftigung schwerbehinderter Menschen uninteressiert zu sein (BAG vom 25.11.2021 – 8 AZR 313/20, juris, Rz. 26 und 36; BAG vom 27.08.2020 – 8 AZR 45/19, juris, Rz. 29; BAG vom 11.08.2016 – 8 AZR 375/15, juris, Rz. 25; BAG vom 26.06.2014 – 8 AZR 547/13, juris, Rz. 45 m.w.N.; siehe auch ErfK/Rolfs, 24. Auflage, § 164 SGB IX Rn. 4; jurisPK-SGB IX/Fabricius, 3. Auflage (Stand: 07.06.2022), § 164 Rn. 18.1).“

Es gilt also der allgemeine Grundsatz: Wer gegen die geltenden Verfahrens- und Förderpflichten zugunsten schwerbehinderter / gleichgestellter Menschen verstößt, und davon gibt es bekanntlich einige, schafft ein Indiz für eine Diskriminierung.

Die Frage ist nur: Was müssen Arbeitgeber tun, um die Arbeitsagentur frühzeitig einzubinden?