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Zielvorgabe vs. Zielvereinbarung – das BAG hat eine wichtige Entscheidung gefällt

Zielabhängige Boni sind eine schöne Sache.
Die größte Flexibilität bei Zielboni haben Unternehmen dann, wenn sie zweierlei tun:
Sie schließen eine „unbefristete“ Rahmenvereinbarung ab, in der insbesondere die maximal erreichbare Bonushöhe, mögliche Zielkategorien, Mindesterfüllungsgrade, die Kürzung bei unterjährigem Eintritt/Ausscheiden oder um Zeiten ohne Gehaltsbezug und die Fälligkeit des Bonus geregelt werden.
Diese Rahmenvereinbarung wird dann durch jährliche Zielvorgaben oder Zielvereinbarungen immer wieder aufs Neue mit Leben gefüllt. Wichtig ist das „oder“.
Denn es macht einen gewaltigen Unterschied, ob Arbeitgeber sich in der Rahmenvereinbarung für Zielvereinbarungen oder Zielvorgaben entscheiden.

Zielvereinbarung bedeutet, dass man mit den Beschäftigten über die Ziele verhandeln und sich einvernehmlich auf Ziele verständigen muss.
Eine solche Verständigung gibt es bei der Zielvorgabe nicht; vielmehr werden die Ziele bei einer Zielvorgabe einseitig vom Arbeitgeber festgelegt. Wie immer, wenn Arbeitgeber ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht für sich in Anspruch nehmen möchten, gibt es auch hier Grenzen; Unternehmen müssen bei Zielvorgaben vor allem beachten, dass die Ziele erreichbar sein müssen.

Ob Unternehmen mit Zielvereinbarungen oder Zielvorgaben arbeiten möchten, muss gut überlegt sein.
Beides hat Vor- aber auch Nachteile.
Der Vorteil einer Zielvereinbarung liegt in der größeren Akzeptanz bei den Beschäftigten. Allerdings muss dann auch drin sein, was draufsteht.
Das heißt, dass man sich mit den Beschäftigten über die Ziele austauschen und ggf. im Verhandlungswege auseinandersetzen muss. Und darin liegt dann auch der Nachteil der Zielvereinbarung bzw. der Vorteil der Zielvorgabe.
Denn bei der Zielvorgabe müssen die Ziele nicht verhandelt werden.
Für das ein oder andere Unternehmen mögen auch die unterschiedlich ausgeprägten Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats ein Entscheidungskriterium für das eine oder das andere sein. Die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats sollen heute allerdings nicht unser Thema sein.
Heute soll es nur um das Verhältnis zu den zielbonusberechtigten Beschäftigten gehen.

Denn für alle Unternehmen, die mit Zielvereinbarungen arbeiten, hat das Bundesarbeitsgericht eine gerade im Volltext veröffentlichte wichtige Entscheidung gefällt. In Folge dieser Entscheidung werden sich Arbeitgeber in Zukunft noch gründlicher überlegen (müssen), ob sie weiterhin mit Zielvereinbarungen arbeiten möchten.

Geht doch: Vereinfachung der Besteuerung von Abfindungen im Lohnsteuerabzugsverfahren

Im Zusammenhang mit Abfindungszahlungen bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses haben die meisten von Ihnen sicherlich schon von der sogenannten „Fünftel-Regelung“ gehört.
 
Aber was war das nochmal genau? Kurz gesagt handelt es sich um eine Regelung aus dem Steuerrecht, die dafür sorgt, dass die Steuerlast auf die Abfindung verringert wird. Man verteilt die Summe einer gezahlten Abfindung rechnerisch für die Ermittlung der Einkommensteuer auf mehrere Jahre, damit die Steuerprogression nicht unverhältnismäßig viel von dem Betrag „auffrisst“. Arbeitgeber mussten deshalb im Rahmen des Lohnsteuerabzugsverfahrens prüfen, ob die Voraussetzungen vorliegen und – wenn das der Fall war – die Fünftel-Regelung beim Einbehalt der Lohnsteuer (§ 39b EStG) anwenden. Misslich war das dann, wenn sich später herausstellte, dass die Voraussetzungen doch nicht vorlagen, denn dann war neben dem Arbeitnehmer auch der Arbeitgeber für die zu wenig gezahlte Steuer haftbar.
 
Damit ist ab dem 01.01.2025 Schluss! Im Zuge des Wachstumschancengesetzes 2025 hat der Gesetzgeber das Lohnsteuerabzugsverfahren vereinfacht und die Fünftel-Regelung dort gestrichen - § 39b Abs. 3 S. 9 und 10 EStG werden ersatzlos entfallen. Das sind erfreuliche Nachrichten für Arbeitgeber und die Payroll, denn der damit einhergehende Prüfungsaufwand und das Haftungsrisiko entfallen.
 
Trotzdem können Beschäftigte weiterhin von den Vorteilen der Fünftelung profitieren. Allerdings ist dies nun im Rahmen der Einkommensteuererklärung vom Arbeitnehmer selbst beim Finanzamt zu beantragen.
 
Sinnvoll ist es aus unserer Sicht, die Betroffenen proaktiv darauf hinzuweisen, ggf. schon im Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrag.
 
Wenn Sie dazu Fragen haben, melden Sie sich gerne.

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Zu früh gefreut

Gestern haben wir brandaktuell von der Entscheidung des LAG Köln zum Präventionsverfahren berichtet. Nun bringt die Pressemitteilung mehr Licht in die Sache:

Entgegen unserer Vermutung sind die Kölner Richter nicht der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gefolgt, sondern haben – wie auch zuvor das Arbeitsgericht Köln – entschieden, dass bei schwerbehinderten Beschäftigten vor Ausspruch einer Kündigung ein Präventionsverfahrens auch schon während der Wartezeit erforderlich ist.
Damit liegt das LAG Köln doch nicht mit dem LAG Thüringen auf einer Linie, das zuletzt in dieser Frage an der Rechtsprechung des BAG festgehalten hat.

ABER: Das LAG baut Arbeitgebern eine Brücke namens Beweiserleichterung:

In der Pressemitteilung, die Sie hier nachlesen können, heißt es:

„[…] Wegen der auch vom Bundesarbeitsgericht angenommenen strukturellen Probleme, ein Präventionsverfahren vor Ablauf der ersten sechs Monate („Probezeit“) zum Abschluss zu bringen, hat das Landesarbeitsgericht für diese Sonderkonstellation aber eine Beweiserleichterung zugunsten des Arbeitgebers vorgenommen, um die Wartezeitkündigung gegenüber einem schwerbehinderten Menschen nicht faktisch vollständig auszuschließen.
Im konkreten Einzelfall ist das Landesarbeitsgericht Köln aufgrund der unstreitigen Tatsachen zu dem Ergebnis gekommen, dass die streitgegenständliche Probezeitkündigung nicht wegen der Schwerbehinderung des Klägers ausgesprochen worden war und hat die Kündigungsschutzklage des Klägers abgewiesen. […]“

Was bedeutet das?

Die Verletzung von Verfahrensvorschriften (auch ein fehlendes Präventionsverfahren) stellt ein Indiz für eine Diskriminierung dar, das der Arbeitgeber (normalerweise) mühsam im Wege des Vollbeweises widerlegen muss.

Update: Präventionsverfahren während der Wartezeit/Probezeit?!

Wir sind wie versprochen am Ball geblieben:

Das LAG Köln hat sein Urteil in der Berufungssache zum Präventionsverfahren während der Wartezeit gefällt (Az.: 6 SLa 76/24).

Sie erinnern sich: Im Dezember 2023 hatte das Arbeitsgericht Köln sich in einer aufsehenerregenden Entscheidung über die gefestigte Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hinweggesetzt und festgestellt, dass Arbeitgeber auch während der kündigungsschutzrechtlichen 6-monatigen Wartezeit verpflichtet sind, vor Ausspruch einer Kündigung ein Präventionsverfahren gem. § 167 SGB IX durchzuführen. Hier hatten wir über das Urteil und seine Hintergründe berichtet; unsere Berichterstattung zu dem Thema und zum „Probezeitmanagement bei schwerbehinderten / gleichgestellten Beschäftigten“ haben wir anlässlich eines weiteren Urteils – diesmal des Arbeitsgerichts Freiburg – Anfang September hier fortgesetzt.

In dem Kölner Verfahren hatte der Arbeitgeber Berufung eingelegt.

Mit Erfolg! Am 12.09.2024 hat das LAG Köln das Urteil des Arbeitsgerichts abgeändert und die Klage abgewiesen. Die Kündigung des Arbeitgebers war damit im Ergebnis wirksam – auch ohne Präventionsverfahren.
Leider liegen bislang weder eine Pressemitteilung noch die Urteilsbegründung vor, so dass wir nur vermuten können, dass das LAG sich auf die Entscheidung des BAG aus 2016 zurückbesonnen hat – und möglicherweise auch entscheidende Unterschiede zu dem vom EuGH entschiedenen Fall eine Rolle gespielt haben. Wir sind auf die Begründung jedenfalls sehr gespannt.

Damit liegt das LAG Köln übrigens mit dem LAG Thüringen auf einer Linie:

Aktuelle Urteile: Arbeitsrecht und politische Meinungsfreiheit – Recht ist manchmal nur ein Minimum von Moral

Angesichts der politischen Lage fragen sich Arbeitgeber, welche arbeitsrechtlichen Möglichkeiten sie haben, wenn Beschäftigte sich antisemitisch oder rechtsextremistisch äußern.
Mittlerweile gibt es zu diesem Problemkreis erste Urteile, von denen wir Ihnen gerne berichten möchten:

1. Kündigung einer Mitarbeiterin der Stadt Köln wegen Teilnahme am sog. Potsdamer Treffen, ArbG Köln, Urteil v. 03.07.2024 (Az.: 17 Ca 543/24):
In dem Verfahren ging es um eine Mitarbeiterin der Stadt Köln aus dem zentralen Beschwerdemanagement im Umwelt- und Verbraucherschutzamt.
Die Stadt Köln kündigte der Mitarbeiterin fristlos, nachdem sie erfahren hatte, dass die Mitarbeiterin am sogenannten Potsdamer Treffen teilgenommen hatte.
Das Arbeitsgericht Köln entschied, dass die Kündigung der Stadtbediensteten unwirksam ist und begründete das folgendermaßen:

• Da die Mitarbeiterin aufgrund ihrer Tätigkeit im Beschwerdemanagement lediglich eine „Innenfunktion“ und außerdem keine Personalverantwortung habe, träfe sie lediglich eine einfache und keine gesteigerte politische Treuepflicht.
  Anders als Beschäftigte des öffentlichen Dienstes mit „Außenwirkung“ sei die Mitarbeiterin daher nicht verpflichtet gewesen, jederzeit und auch außerdienstlich aktiv für den Bestand der politischen Grundordnung des Grundgesetzes einzutreten. Sie habe lediglich die Pflicht, unsere freiheitliche demokratische Grundordnung nicht aktiv zu bekämpfen.

• Nach Aktenlage könne man der Mitarbeiterin aber nicht vorwerfen, dass sie sich bei dem Potsdamer Treffen durch Wortbeiträge o. ä. eingebracht habe. Vielmehr habe sie den Vorträgen nur „passiv gelauscht“. Für ein aktives Eintreten der Mitarbeiterin für verfassungsfeindliche Ziele gäbe es keine Anhaltspunkte.

2. Kündigung eines Redakteurs der Deutschen Welle aufgrund antisemitischer Äußerungen, die das Existenzrecht Israels in Abrede stellen – LAG Berlin-Brandenburg, Urteil v. 04.04.2024 (Az.: 5 Sa 894/23):
In diesem Verfahren ging es um die fristlose Kündigung eines Redakteurs der Deutschen Welle, der in mehreren Posts auf öffentlichen oder öffentlich einsehbaren Profilen das Existenzrecht Israels in Abrede gestellt hatte. Die Besonderheit des Falles: Der Arbeitgeber ist ein „Tendenzbetrieb“, deshalb ging die Kündigung mit folgenden Argumenten durch: