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Was tun bei mehreren Ersterkrankungen innerhalb der ersten 6 Wochen?

In unserer Beratungspraxis häufen sich die Fälle, in denen schon innerhalb der ersten sechs Wochen mehrere Ersterkrankungen festgestellt werden.

Wie berechnet man die 6-wöchige Lohnfortzahlung in diesen Fällen richtig?
Wenn die jeweiligen Ersterkrankungen durch arbeitsfreie Wochenenden, Feiertage, dienstplanmäßig freie Tage o.ä. unterbrochen werden, ist die Berechnung klar:
Arbeitgeber berechnen die 6-wöchige Lohnfortzahlung vom ersten Krankheitstag an durchgehend. Denn werden Erkrankungen nur durch arbeitsfreie Zeit unterbrochen, ist das seit dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 11.12.2019 (Az.: 5 AZR 505/18) ein Indiz für einen einheitlichen Verhinderungsfall - und das auch für AU-Zeiträume in den ersten sechs Wochen.

Nach der Rechtsprechung ist es dann Sache des Arbeitnehmers, dieses Indiz zu entkräften, indem er für jeden Krankheitszeitraum konkret zu

• den jeweiligen Krankheitsursachen sowie
• Ende bzw. Beginn der jeweiligen Arbeitsunfähigkeit vorträgt.

In etlichen Fällen gelingt das den Arbeitnehmern nicht.

Für die bisher häufigeren Fälle, in denen nach einer sechswöchigen AU wegen desselben Grundleidens zu Beginn der darauffolgenden Woche eine neue Ersterkrankung festgestellt wird, gilt das ebenso.

Wir werden immer wieder gefragt, warum die Rechtsprechung bei arbeitsfreien Tagen von einem einheitlichen Verhinderungsfall ausgeht.

Antwort gibt das Arbeitsgericht Stuttgart in seinem kürzlich veröffentlichten Urteil vom 28.10.2025 (Az.: 7 Ca 4016/25):

„Für die Beklagte bestand daher (wir ergänzen: aufgrund der arbeitsfreien Zeiträume) keine Möglichkeit zu beurteilen, ob der Kläger zwischen den bescheinigten Zeiträumen der Arbeitsunfähigkeit tatsächlich arbeitsfähig war.“

Die Arbeitsgerichte gestehen dem Arbeitgeber also das „Recht“ zu, sich von der wiedererlangten Arbeitsfähigkeit durch Präsenz im Betrieb selbst überzeugen zu können.

Wichtig ist außerdem: In Fällen, in denen längere AU-Zeiträume aus etlichen ärztlich bescheinigten Ersterkrankungen bestehen, wird oft auch der Beweiswert der AU-Bescheinigung erschüttert sein.

Schlussfrage: Sind Arbeitgeber „asozial“, wenn sie in solchen Fällen erstmal keine Lohnfortzahlung leisten?

Mit dieser Frage hatten wir uns schon Anfang des Jahres beschäftigt und sie mit NEIN beantwortet. Wie wir unser NEIN begründet haben, können Sie unserem damaligen Beitrag entnehmen, den Sie hier finden.

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Aktuelles zum heimlichen Mittschnitt von Personalgesprächen oder wie Arbeitnehmer sich durch KI selbst ein Bein stellen können

Die heimliche Aufzeichnung eines Personalgesprächs ist eine sehr schwere Pflichtverletzung, ja sogar eine Straftat (Verletzung der Vertraulichkeit des Wortes nach § 201 Abs. 1 Nr. 1 Strafgesetzbuch), die grundsätzlich eine sogar fristlose Kündigung rechtfertigt. So hat es kürzlich das Arbeitsgericht Stuttgart (Urteil vom 28.10.2025, Az.: 7 Ca 4016/25) im Anschluss an frühere Urteile entschieden (vgl. z. B. auch BAG, Az.: 2 AZR 989/11; LAG Hessen, Az.: 6 Sa 137/17; LAG Rheinland-Pfalz, Az.: 7 Sa 220/15; ArbG Freiburg, Az.: 2 Ca 193/22).

Arbeitsrechtlich ist entscheidend: Das heimliche Mitschneiden verletzt das durch Art. 2 Abs. 1 i. V. m. Art. 1 Abs. 1 GG geschützte Recht auf Wahrung der Unbefangenheit des gesprochenen Wortes des Arbeitgebers oder der anderen am Gespräch beteiligten Mitarbeiter. Jeder Gesprächsteilnehmer soll selbst bestimmen können, ob und wem seine Äußerungen zugänglich gemacht werden.

Aber wie kann man die heimliche Aufzeichnung eines Personalgesprächs nachweisen?
In dem aktuell vom Arbeitsgericht Stuttgart entschiedenen Fall wurde dem Arbeitnehmer die KI zum Verhängnis.
Der Arbeitnehmer hatte dem Arbeitgeber nach dem Personalgespräch nämlich eine Stellungnahme zukommen lassen, der ein Gesprächsprotokoll beigefügt war. Dieses Gesprächsprotokoll roch aber so stark nach einer KI-transkribierten Aufzeichnung, dass das Arbeitsgericht Stuttgart einen Verdachtsfall mit folgender Begründung annahm:
„Der dringende Verdacht ergibt sich aus den folgenden dargestellten objektiven Tatsachen, … Dies ist zunächst der schiere Umfang des durch den Kläger übersandten Gesprächsprotokolls über das ca. einstündige Personalgespräch. Weiter spricht hierfür dessen für die Zusammenfassung eines Personalgesprächs vollkommen unübliche Fassung in weitgehend wörtlicher Rede. Noch schwerer wiegen vollkommen kleinteilige Äußerungen (…). Gerade die Worte bzw. Wortfragmente „ne“ oder „eem“ stellen Äußerungen dar, die in mündlichen Äußerungen gebräuchlich sind, in einem Gesprächsprotokoll - so es nicht aus einer Aufzeichnung stammt, jedoch in keiner Weise zu erwarten wären. Hinzu kommt der Umstand, dass das Protokoll teilweise vollkommen unverständliche Passagen noch dazu teils in Großbuchstaben enthält, die ein schwerwiegendes Indiz für eine KI-transkribierte Aufzeichnung darstellen, wie auch die mehrfach enthaltenen Schreib- und Grammatikfehler und die mehrfach unzutreffende Verwendung von Wörtern, die in der deutschen Sprache zwar vorkommen, jedoch an unpassender Stelle verwendet werden (…).“

Eine herrlich treffende Analyse.

KI macht Menschen manchmal leichtsinnig. In diesem Fall hat der Arbeitgeber davon profitiert. Da er vor der Kündigung eine Verdachtsanhörung gemacht, den Betriebsrat ordnungsgemäß angehört und die 2- Wochenfrist des § 626 BGB gewahrt hatte, ging die Fristlose durch.

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Update Massenentlassungsanzeige

Durch die beiden BAG-Urteile vom 01.04.2026 (Az.: 6 AZR 152/22 und 6 AZR 157/22) wissen wir, dass Kündigungen bei einer Massenentlassung unwirksam sind, wenn die Massenentlassungsanzeige fehlt oder die Anzeige vor Abschluss des Konsultationsverfahrens mit dem Betriebsrat erstattet wird. Unseren dazu und zur „Historie“ verfasste Bericht finden Sie hier.

Letzte Woche hat das BAG sein Urteil vom 25.06.2026 (Az. 6 AZR 7/26) zu einer fehlerhaften Anzeige im Volltext veröffentlicht und entschieden:

Fehlerhafte Massenentlassungsanzeigen tangieren die Wirksamkeit von Kündigungen (nur) dann,

wenn „(…) eine fehlerhafte oder unvollständige Anzeige vorliegt, die die Arbeitsverwaltung tatsächlich daran hindert, ihre (…) Aufgabe zu erfüllen.“

Im entschiedenen Fall wurden in der Anzeige 34 Entlassungen angegeben, tatsächlich entlassen wurden aber lediglich 31 Arbeitnehmer.

Laut BAG hindert diese Abweichung von 8,8 % die Arbeitsverwaltung nicht, ihre Aufgaben zu erfüllen.

Ergebnis: Das BAG ließ die Kündigung nicht an einer fehlerhaften Massenentlassungsanzeige scheitern.

Schade, dass das BAG uns nicht sagt, bis zu welcher Grenze bzw. welchem Prozentsatz Abweichungen bei der Anzahl der Entlassungen tolerabel sind. Das ist umso bedauerlicher, weil es aus unterschiedlichen Gründen immer wieder Abweichungen zwischen den angezeigten und den tatsächlichen Entlassungen geben kann.

Deshalb haben wir für Sie einen Blick in die bisherige Rechtsprechung geworfen; denn neu ist sie nicht:

• Laut BAG-Urteil vom 18.06.2025 (Az. 2 AZR 96/24 (B)) war es unschädlich, dass von 148 angezeigten Entlassungen bloß 135 vollzogen wurden (Abweichung von 9,6 %).
• In seinem Urteil vom 19.05.2022 (2 AZR 424/21) stellte das BAG leider nur abstrakt fest, dass auch zu wenig angezeigte Entlassungen kein Problem sind, wenn die Arbeitsverwaltung noch ihre Verwaltungsaufgabe wahrnehmen kann.
• Und für das LAG Baden-Württemberg (Urteil vom 16.09.2010, Az. 11 Sa 35/10) war eine Massenentlassungsanzeige noch akzeptabel, in der von 66 angezeigten Entlassungen nur 57 vollzogen wurden (Abweichung von 15,8 %). Aber Achtung: Ob auch das BAG die Abweichung von 15,8 % mitgemacht hätte, wissen wir nicht; die deshalb vom LAG zugelassene Revision wurde nicht eingelegt.

Was man aus der BAG-Rechtsprechung bisher ableiten kann: Werden bis zu 10 % zu viele Entlassungen angezeigt, scheint das die Wirksamkeit der Anzeige nicht in Frage zu stellen.

Im umgekehrten Fall (also wenn zu wenig Entlassungen angezeigt werden) wären wir gerade bei großen Unternehmen mit den 10% vorsichtig. Denn wenn von 500 Entlassungen 50 zu wenig angezeigt werden, kann das die Arbeitsverwaltung bei der Arbeitsvermittlung durchaus beeinträchtigen.

Größtmögliche Sorgfalt ist also weiterhin angebracht.

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Das Kündigungsverbot des § 17 Mutterschutzgesetz - Aktuelles vom VG Magdeburg

In der gerade veröffentlichten Entscheidung vom 27.01.2026 (Az. 6 A 560/25 MD) hat das Verwaltungsgericht (VG) Magdeburg Antworten auf die Frage gegeben:

Welche Maßstäbe gelten für die Behörde, die eine Kündigung in einem der in § 17 Abs. 1 des Mutterschutzgesetzes (MuSchG) genannten Verbotsfälle für zulässig erklären soll?

Ausgangspunkt ist § 17 Abs. 2 Satz 1 MuSchG. Danach kann eine Kündigung nur in besonderen Fällen ausnahmsweise von der zuständigen Behörde für zulässig erklärt werden.

Aber was ist ein besonderer Fall?

Das VG stellt in Anlehnung an diverse verwaltungsgerichtliche Entscheidungen zunächst klar, dass ein besonderer Fall nicht gleichbedeutend mit einem wichtigen Grund nach § 626 Abs. 1 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) ist.

Eine Parallele zu § 626 BGB besteht insoweit, als dass eine schwerwiegende Pflichtverletzung erforderlich ist. Im Unterschied zu § 626 Abs. 1 BGB kommt es aber nicht (nur) auf die Zumutbarkeit der Weiterbeschäftigung der betroffenen Frau für den Arbeitgeber an. Im Vordergrund bei der Interessenabwägung steht vielmehr, „der Frau während der Schutzfristen des § 17 Abs. 1 MuSchG möglichst die materielle Existenzgrundlage zu erhalten und die mit einer Kündigung in dieser Phase verbundenen besonderen psychischen Belastungen zu vermeiden“.

Daraus leitet das VG Magdeburg folgenden Rechtssatz ab: Verhaltensbedingte Gründe können einen „besonderen Fall“ darstellen, „wenn das Fehlverhalten auch unter Berücksichtigung der psychischen Konstitution der Frau so schwerwiegend ist, dass die Aufrechterhaltung des Vertragsverhältnisses dem Arbeitgeber schlechthin nicht mehr zugemutet werden kann“.

Im konkreten Fall einer bereits einschlägig abgemahnten Bank-Mitarbeiterin, die aus privaten Gründen Kontoumsätze von Kollegen und Ex- Freunden von Freundinnen abfragte und Kollegen anstiftete, gleiches zu tun, hat das VG Magdeburg einen besonderen Fall bejaht. Richtig so.

Hierbei haben sich die Richter auch auf die allgemeinen Verwaltungsvorschriften zum Kündigungsschutz bei Elternzeit (§ 18 Abs. 1 BEEG) gestützt. Dort werden in Ziffer 2.1.6 als besondere Fälle von Fehlverhalten genannt: „Schwere Verstöße gegen arbeitsvertragliche Pflichten oder vorsätzliche strafbare Handlungen, die dem Arbeitgeber die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen“.

Überhaupt sind die allgemeinen Verwaltungsvorschriften zum Kündigungsschutz bei Elternzeit ein brauchbarer Leitfaden für insbesondere betriebsbedingte Kündigungen bei Mutterschutz und Elternzeit. Deshalb haben wir sie Ihnen hier als PDF verlinkt.

Und nicht vergessen: Eine nach § 17 MuSchG für zulässig erklärte Kündigung muss den Kündigungsgrund nennen und schriftlich erfolgen, § 17 Abs. 2 Satz 2.

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Neues vom LAG Baden-Württemberg - Haftung für Stellenanzeigen nur bei Auftragserteilung!

Die Haftungsfalle bei Stellenanzeigen ist groß – Indizien für eine Diskriminierung wegen eines der in § 1 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) genannten Merkmale sind schnell gesetzt und auf ein Verschulden kommt es bekanntlich nicht an.

Aber was ist, wenn ein vom Arbeitgeber eingeschalter „Dienstleister“ die Stellenanzeige verbockt hat?

Antworten hierauf gibt die gerade veröffentlichte Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Baden-Württemberg vom 30.04.2026 (Az.: 15 Sa 21/25).

Danach muss folgendermaßen unterschieden werden:

• Verbockt ein Beauftragter des Arbeitgebers die Stellenanzeige, muss der Arbeitgeber sich das zurechnen lassen.
  Über die dogmatische Herleitung dieses Ergebnisses mag man unterschiedlicher Meinung sein (verschuldensunabhängige vorvertragliche Haftung des Arbeitgebers oder reine Gefährdungshaftung im vorvertraglichen Bereich). Das Ergebnis ist dennoch eindeutig. Oder, um es mit den Worten des LAG Baden-Württemberg zu sagen:
  „Im Ergebnis besteht jedenfalls eine volle Verantwortlichkeit desjenigen, der sich eines Dritten bedient (…).“
• Anders ist es, wenn ein vom Arbeitgeber nicht beauftragtes „Portal“ die Stellenanzeige in geänderter Form veröffentlicht und dabei gegen das AGG verstößt.
  So haben einige sicher schon die Erfahrung gemacht, dass Stellenanzeigen von nicht beauftragten Portalen abgegriffen werden. Man nennt das Stellenanzeigen-Crawling oder -Scraping.
  Werden Arbeitgeber Opfer von Crawling oder Scraping, haften sie laut LAG Baden-Württemberg nicht für eine AGG-widrig geänderte Anzeige für eine Stelle in ihrem Unternehmen.

Und wie ist es in solchen Fällen mit der Darlegungs- und Beweislast? Die liegt laut den Baden-Württembergischen Landesarbeitsrichtern beim Anspruchsteller. Der Bewerber muss also darlegen und notfalls beweisen, dass der Arbeitgeber den Dritten bzw. das Portal beauftragt hat. Das Argument des Klägers, es sei völlig lebensfremd, dass jemand ohne Beauftragung ein Stellengesuch veröffentliche, ließ das LAG  nicht gelten.

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