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Mitbestimmung des BR bei internationalen Matrix-Managern – der Volltext der BAG-Entscheidung ist da!

Da es immer mehr Matrix-Strukturen und daher immer mehr Matrix-Manager in Unternehmen oder Konzernen gibt, haben wir laufend über die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zu den Beteiligungsrechten des Betriebsrats (BR) in Bezug auf Matrix-Führungskräfte berichtet.

Gerne verweisen wir dazu auf unseren Beitrag vom 20.10.2025 zur Entscheidung des BAG vom 22.05.2025 (Az.: 7 ABR 28/24), wonach Matrix-Führungskräfte den BR in allen Betrieben mitwählen können, in die sie (platt gesprochen) durch Ausübung fachlicher Weisungsrechte eingegliedert sind.
Für die Fallgruppe kennzeichnend ist, dass es um mehrere (im betriebsverfassungsrechtlichen Sinne selbständige) Betriebe ein- und desselben Unternehmens geht.

Offen war die Frage, was für internationale Matrix-Manager gilt. Denn hier gibt es in aller Regel ja mehrere Unternehmen, in denen der Matrix-Manager Aufgaben hat.
Hierüber hat das BAG am 23.09.2025 (Az.: 1 ABR 25/24) entschieden. Über die Pressemitteilung hatten wir in unserem Beitrag vom 23.09.2025 berichtet, wobei die Pressemitteilung unbefriedigend war.

Nun wissen wir mehr. Denn seit letzter Woche liegt die Entscheidung des BAG vom 23.09.2025 zur Beteiligung des BR nach § 99 BetrVG bei internationalen Matrix-Managern im Volltext vor.

Was bedeutet das Rentenpaket für die befristete (Weiter-) Beschäftigung von Rentnern und welche steuerlichen Erleichterungen bringt die sogenannte Aktivrente?

Sie haben es alle mitbekommen – am 05.12. hat der Deutsche Bundestag das Rentenpaket beschlossen. Nun muss der Bundesrat das Rentenpaket noch beraten. Das wird am 19.12.2025 passieren. Legt der Bundesrat – wovon auszugehen ist – keinen Einspruch ein, kann das Rentenpaket wie geplant am 01.01.2026 in Kraft treten und etlichen Rentnern und Unternehmen Wohltaten bescheren.
 
Für die von uns betreuten Unternehmen sind vor allem zwei Dinge aus dem Rentenpaket interessant, nämlich: 

• Die besseren Möglichkeiten für die befristete (Weiter-)Beschäftigung von Rentnern und
• das Steuergeschenk an die weiterarbeitenden Rentner namens Aktivrente.

Wir hatten dazu schon Beiträge verfasst. Beide Themen haben wir nun noch einmal für Sie aktualisiert und präzisiert, damit Sie ab Januar 2026 startklar sind:

1. Die neuen Befristungsmöglichkeiten für Regelaltersrentner ab dem 01.01.2026
 
Das Gesetz gibt Unternehmen fortan die Möglichkeit, Beschäftigte, die die Regelaltersgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung erreicht haben, ohne sachlichen Grund für maximal 8 Jahre (wobei jeder Vertrag maximal 2 Jahre dauern darf) befristet weiterzubeschäftigen.
 
Im Zentrum der Neuregelung steht also die sachgrundlose, befristete Weiterbeschäftigung von Rentnern bei ihrem bisherigen Arbeitgeber.
 
Zwar gibt es eine solche Möglichkeit schon nach § 41 Absatz 1 Satz 3 SGB VI.
Diese Möglichkeit ist aber mit mehreren Fallstricken behaftet:

• Nach § 41 Absatz 1 Satz 3 SGB VI kann nur der bestehende Arbeitsvertrag mit Ablauf der Regelaltersgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung befristet verlängert werden (ggfs. auch mehrfach). 
• Und mehr noch:
  ➡ Der bisherige Vertrag muss eine entsprechende Befristung auf das Regelrenteneintrittsalter enthalten (das ist nicht bei allen Verträgen der Fall).
  ➡ Die über die Regelaltersgrenze hinausgehende Befristung muss vor Erreichen der Regelaltersgrenze abgeschlossen werden.
  ➡ Die Arbeitsbedingungen dürfen anlässlich der Befristungsverlängerung nach herrschender Meinung nicht geändert werden (geändert werden können sie aktuell nur vorher oder nachher). 

Demgegenüber erlaubt das neue Gesetz den Abschluss neuer, sachgrundlos befristeter Verträge.
Hiernach könnten Sie also anders als bisher auch mit Rentnern, die erstmal ein paar Monate ihre Rente genossen haben, befristete Verträge abschließen, ohne dass Sie hierfür einen sachlichen Grund brauchen.
Außerdem können Sie im Zuge einer solchen Befristungsvereinbarung (wie Sie gleich sehen werden, sind auch mehrere neue befristete Verträge möglich) die Arbeitsbedingungen ändern und das ist ein echter Gewinn für beide Seiten.

Wie das im Einzelnen aussieht, haben wir in der nachfolgenden Übersicht für Sie zusammengestellt.

BAG aktuell: Fristen bei der Verdachtsanhörung, wenn Beschäftigte in Urlaub sind

Da Urlaubsjahr = Kalenderjahr ist, werden einige Beschäftigte noch reichlich Resturlaub haben, den sie nun antreten.
Aber was ist, wenn sich während eines längeren Urlaubs eines Beschäftigten der dringende Verdacht ergibt, dass er eine schwerwiegende Pflichtverletzung begangen hat?
Dann tickt die 2-Wochen-Frist für eine fristlose Kündigung. Wie die meisten von Ihnen wissen, läuft die 2-Wochen-Frist allerdings erst an, wenn gebotene Ermittlungen abgeschlossen sind und der Arbeitnehmer zu den Verdachtsmomenten angehört wurde (sogenannte Verdachtsanhörung).
Die Verdachtsanhörung muss grundsätzlich binnen einer Woche erfolgen.
 
Und bei Urlaub?
Gilt die Wochenfrist auch, wenn der verdächtige Beschäftigte über den Ablauf der Wochenfrist hinaus in Urlaub ist?
Darf der Arbeitgeber mit der Verdachtsanhörung dann bis zur Urlaubsrückkehr des verdächtigen Beschäftigten warten?
 
Antworten hierauf hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seiner Entscheidung vom 04.12.2025 (Az.: 2 AZR 55/25) gegeben.
Da es zu dem BAG-Urteil keine Pressemitteilung gibt, das BAG aber das Urteil der Vor-instanz (LAG Baden-Württemberg, 12 Sa 25/24) bestätigt hat, können wir Honig einstweilen nur aus dem Urteil des LAG Baden-Württemberg saugen.
In dem Fall war es so, dass ein Arbeitnehmer wegen des dringenden Verdachts einer sexuellen Belästigung, von dem der Arbeitgeber am 24.04.2023 Kenntnis hatte, erst in einem Personalgespräch am 23.05.2023 angehört und danach fristlos gekündigt wurde.
Grund für die Verzögerung war eine Ruhezeit des Arbeitnehmers vom 25.04. bis zum 01.05. und ein sich daran anschließender Urlaub vom 02.05. bis zum 21.05.2023.
Die Verdachtsanhörung des Arbeitnehmers fand ruhezeit- und urlaubsbedingt also erst rund 4 Wochen nach Kenntnis der Kündigungsverantwortlichen des Arbeitgebers von den Vorwürfen einer sexuellen Belästigung statt.
Versuche des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer während seiner Ruhezeit bzw. seines Urlaubs zu erreichen, gab es nicht. Vielmehr ging der Arbeitgeber davon aus, dass er mit der Verdachtsanhörung warten könne, bis Ruhezeit und der sich daran anschließende Urlaub vorbei sind.
 
Das LAG Baden-Württemberg sah dies anders als der Arbeitgeber und entschied:
 
Bei einer urlaubsbedingten Abwesenheit eines Arbeitnehmers von mehr als 3 Wochen ist der Arbeitgeber verpflichtet, „nach Kenntnis der Kündigungsvorwürfe bereits innerhalb des laufenden Urlaubs an den Arbeitnehmer heranzutreten, um zu klären, ob dieser willens und in der Lage ist, ungeachtet seiner urlaubsbedingten Abwesenheit an der gebotenen Sachaufklärung mitzuwirken. Anderenfalls versäumt der Arbeitgeber die Frist des § 626 Absatz 2 BGB mit der Folge der Rechtsunwirksamkeit der ausgesprochenen fristlosen Kündigung.“
 
Der Einwand des Arbeitgebers, dass er mit seinem Zuwarten auf das Urlaubsende doch nur Gutes getan habe, überzeugte das LAG Baden-Württemberg nicht. Vorrangiges Ziel der Frist für die Verdachtsanhörung sei eine schnelle und auch im Interesse des verdächtigen Arbeitnehmers liegende Sachverhaltsaufklärung. Peng!
 
Das BAG ist dem offensichtlich gefolgt, sonst hätte es die Revision des Arbeitgebers per Urteil vom 04.12.2025 nicht zurückgewiesen.
 
Wirklich überraschend ist die Entscheidung nicht, hatte das BAG für den Fall einer Abwesenheit durch Arbeitsunfähigkeit doch ebenfalls eine Art 3-Wochen-Regel aufgestellt (BAG vom 11.06.2020, Az.: 2 AZR 442/19 unter Hinweis auf BAG vom 27.06.2019, Az.: 2 ABR 2/19).
 
Was das LAG Baden-Württemberg außerdem entschieden hat bzw. nicht entscheiden musste:

• Der Arbeitgeber ist in solchen Fällen nicht auf eine schriftliche Verdachtsanhörung des Arbeitnehmers beschränkt. Die Anhörung in Präsenz, bei der der Arbeitnehmer spontan antworten muss, sei erfolgversprechender (vgl. auch BAG, Urteil vom 11.06.2020, Az.: 2 AZR 442/19).
• Arbeitgeber müssen Beschäftigte daher auch während eines längeren Urlaubs (und auch während einer Arbeitsunfähigkeit) kontaktieren, um sie, verbunden mit einer kurzen Rückmeldefrist, nach Möglichkeit zur Teilnahme an einem Personalgespräch zu veranlassen.
• Das LAG musste nicht entscheiden, was zu tun ist, wenn sich der verdächtige Arbeitnehmer während des Urlaubs nicht zurückmeldet. Insoweit stellt sich insbesondere die Frage, ob der Arbeitgeber in diesem Fall dazu verpflichtet ist, den Arbeitnehmer fristwahrend schriftlich anzuhören, auch wenn er dann mit einer „präparierten“ Stellungnahme rechnen muss. Unseres Erachtens muss man insoweit unterscheiden: Weiß der Arbeitgeber, dass sich der Arbeitnehmer etwa auf einer Trekkingtour im Hochgebirge befindet, ist auch eine schriftliche Verdachtsanhörung nicht zielführend. Hier wird der Arbeitgeber abwarten dürfen, bis der Arbeitnehmer aus dem Urlaub zurückgekehrt ist.

Sind die Umstände unklar, würden wir aber zu einer schriftlichen Verdachtsanhörung raten.
 
HR muss also auch während der Weihnachtsferien wachsam bleiben. 😉

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Aktuelles und Lustiges zum Thema Zeugnis

Vor dem Jahreswechsel wird sicher noch das ein oder andere Zeugnis zu schreiben sein.
In manch einem Fall wären Arbeitgeber vielleicht froh, kein Zeugnis erstellen zu müssen. Deshalb möchten wir heute von dem gerade veröffentlichten Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 18.06.2025 (Az.: 2 AZR 96/24) berichten.
Weil Wochenende ist, möchten wir Sie in Sachen Zeugnis durch ein weiteres Urteil zu ungeliebten Zeugnissen zum Schmunzeln bringen.
 
Fangen wir mit dem gerade veröffentlichten BAG-Urteil vom 18.06.2025 (Az.: 2 AZR 96/24) an. In dieser Entscheidung geht es neben vielen weiteren interessanten Themen um die Frage:
 
Kann per Vereinbarung auf ein Zeugnis verzichtet werden?
 
Die Antwort ist:
 
Vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist kein Verzicht möglich.
 
Die Frage stellte sich, weil in dem einschlägigen Arbeitsvertrag amerikanisches Recht vereinbart war und das amerikanische Recht keinen Zeugnisanspruch vorsieht.
Wäre kein amerikanisches Recht vereinbart worden, wäre deutsches Recht anwendbar gewesen.
Das BAG musste sich daher außerdem mit der Frage befassen, ob der deutsche Zeugnisanspruch eine zwingende Bestimmung im Sinne von Art. 30 EGBGB (jetzt Art. 8 Rom I-Verordnung) ist, sodass er das arbeitsvertraglich vereinbarte amerikanische Recht verdrängt.
Diese Frage wurde vom BAG mit Ja beantwortet.
 
Wer ausländisches Recht vereinbart, obwohl objektiv deutsches Recht anwendbar wäre, hat also oft die Rechnung ohne den Wirt gemacht. Denn zwingende Bestimmungen, die das ausländische Recht überlagern, gibt es ‘ne Menge.
Die Vereinbarung ausländischen Arbeitsrechts sollte daher immer sehr, sehr gut überlegt sein.
 
Nun wie versprochen zum Wochenende ein amüsantes Schmankerl zum Thema Zeugnis.
Ein Arbeitgeber hatte sich im Rahmen einer Kündigungsschutzklage mit der klagenden Arbeitnehmerin verglichen. Der Vergleich sah u. a. vor, dass die Arbeitnehmerin einen Zeugnisentwurf macht, von dem der Arbeitgeber nur aus wichtigem Grund abweichen darf.
Der Arbeitgeber stellte der Arbeitnehmerin dann ohne seinen Briefkopf das von ihr vorformulierte Zeugnis aus, ergänzte:
 
„i. A. des Arbeitsgerichts, Berlin, den 15.05.2023
 Zeugnis erstellt durch Rechtsanwältin A“
 
Da gerichtliche Vergleiche Vollstreckungstitel sind und das Zeugnis nicht dem Vergleich entsprach, beantragte die Arbeitnehmerin beim Arbeitsgericht ein Zwangsgeld und ersatzweise Zwangshaft. Damit bekam sie – wen wundert’s – sowohl in 1. als auch 2. Instanz vom LAG Berlin-Brandenburg (Az.: 26 Ta 1198/23) Recht.
 
Der Arbeitgeber argumentierte sein Handeln im Übrigen damit, dass er das Zeugnis aus urheberrechtlichen Gründen nicht unterschreiben könne, da die Urheberschaft bei Rechtsanwältin A liege.

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BAG setzt die Jahrhundertentscheidung des Bundesverfassungsgerichts um!

Am 11.12.2024 (Az.: 1 BvR 1109/21 und 1 BvR 1422/23) hat das Bundesverfassungsgericht eine bahnbrechende Entscheidung gefällt, die von vielen als arbeitsrechtliche Jahrhundertentscheidung betitelt wurde.

Worum geht es?

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat sich in letzter Zeit häufiger mit der Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes durch Tarifverträge befasst.

Liegt ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz vor, nimmt das BAG bekanntlich gerne eine „Anpassung nach oben“ vor.

So geschehen bezogen auf einen Tarifvertrag, der für regelmäßige Nachtschichtarbeit einen geringeren Zuschlag (25 %) als für unregelmäßige Nachtarbeit (50 %) vorsah; da die ungleichen tariflichen Zuschläge nach Meinung des BAG gegen den Gleichheitsgrundsatz unseres Grundgesetzes (Art. 3 Absatz 1 GG) verstießen, passte das BAG die Zuschläge für regelmäßige Nachtschichtarbeit von 25 % auf 50 % an (Anpassung nach oben eben).

Dann kam das Bundesverfassungsgericht, hob die Urteile auf und verwies die Fälle mit folgender Begründung zurück an das BAG:

Die gerichtliche Kontrolle solcher tariflichen Regelungen ist auf eine Willkürprüfung beschränkt. Es ist Aufgabe der Tarifparteien (und nicht der Gerichte), etwaige Anpassungen vorzunehmen.

Die Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts ist also ein Plädoyer für die Tarifautonomie, die es durch die Urteile des BAG verletzt sah.

Das Bundesverfassungsgericht hat in seiner Entscheidung allerdings auch gesagt, dass die Kontrollmöglichkeiten staatlicher Arbeitsgerichte größer seien, wenn Anhaltspunkte dafür bestünden, dass Minderheiten betroffen sind oder spezifische Gruppeninteressen systematisch vernachlässigt würden.

In unserem Beitrag vom 21.02.2025 zur Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts haben wir uns daher gefragt:

Ist damit auch die Rechtsprechung des BAG zu tariflichen Mehrarbeitszuschlägen, die Teilzeitbeschäftigte benachteiligen, überholt?

Unsere damalige Prognose war Nein, weil in diesen Fällen Minderheiten (nämlich Frauen, die überwiegend in Teilzeit arbeiten) bzw. die Gruppe Teilzeitbeschäftigter betroffen ist.

Durch seine brandaktuelle Entscheidung vom 26.11.2025 (Az.: 5 AZR 118/23) hat das BAG unsere Prognose in einem Fall, in dem es wieder um tarifliche Mehrarbeitszuschläge zu Lasten von Teilzeitbeschäftigten ging, bestätigt und in seiner Pressemitteilung (sinngemäß) gesagt:

Wenn es für die Gleichbehandlung europarechtliche Vorgaben gibt, wie das bei § 4 Absatz 1 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes der Fall ist, dürfen die Arbeitsgerichte nicht bloß eine Willkürkontrolle vornehmen. Vielmehr müssen sie die vom Europäischen Gerichtshof vorgegeben Anforderungen beachten. In solchen Fällen dürfen die Arbeitsgerichte daher „durchentscheiden“, ohne den Tarifvertragsparteien zuvor Gelegenheit zur Beseitigung der Diskriminierung zu geben.

Gleichlautend hat der 6. Senat des BAG am 13.11.2025 (Az.: 6 AZR 131/25) in einem Fall entschieden, in dem eine tarifliche Regelung gegen das Diskriminierungsverbot befristet beschäftigter Arbeitnehmer nach § 4 Absatz 2 TzBfG verstieß.

In Zukunft werden wir also unterscheiden müssen, wie die Präsidentin des BAG schon vor den heute besprochenen Entscheidungen sagte:

• Geht es um rein deutsches Vergütungsrecht müssen zunächst die Tarifparteien die Möglichkeit haben, die tarifliche Regelung zu korrigieren, bevor die Gerichte anpassen.
  
  
• Haben wir es hingegen mit einem europarechtlich „überformten“ Vergütungsrecht zu tun, haben die Arbeitsgerichte die Vergütung der benachteiligten Gruppe nach oben anzupassen, wenn die tarifliche Regelung gegen primäres Unionsrecht verstößt.

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