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BAG Aktuell: Wie muss eine Rechtswahlklausel aussehen?

Am 29.07.2026 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) sein Urteil vom 19.03.2025 (Az.: 2 AZR 53/25) veröffentlicht, in dem es u.a. um folgende Frage ging:

Ist eine mit einem im Ausland (im konkreten Fall ging es um die Niederlande) tätigen Arbeitnehmer vereinbarte Rechtswahlklausel wirksam, in der es (wie so oft) schlicht heißt:

„Auf das Arbeitsverhältnis findet deutsches Recht Anwendung.“?

Zum Hintergrund solcher Klauseln: In der Regel ist für ein Arbeitsverhältnis das Recht des Arbeitsortes maßgeblich. Im entschiedenen Fall also das Recht der Niederlande. Zur Vereinheitlichung der Arbeitsbedingungen möchten deutsche Unternehmen auch ihre im Ausland tätigen Mitarbeitern aber gerne dem deutschen Arbeitsrecht unterstellen. Und das passiert über solche Rechtswahlklauseln.

Grundsätzlich sind solche Rechtswahlklauseln zulässig. Allerdings gibt es einen Pferdefuß: Nach Art. 6 Abs. 2 der Rom I-VO darf Arbeitnehmern durch eine solche Rechtswahlklausel (hier zugunsten des deutschen Rechts) nicht der Schutz entzogen werden, den sie aufgrund zwingender Bestimmungen des ohne die Rechtswahl anwendbaren Rechts (hier das niederländische Recht) hätten. In diesen Konstellationen muss also immer geprüft werden, ob es im anwendbaren ausländischen Recht zwingende Bestimmungen gibt, die das deutsche Recht überlagern. Diese Prüfung erfolgt nach Art. 8 Abs. 1 Satz 2, Art. 9 Rom I-VO und ist ein schwieriges Unterfangen, was in der Praxis häufig übersehen wird.

Das BAG hat diese Prüfung in Bezug auf die streitige Kündigung aber gar nicht erst durchgeführt. Stattdessen hat es die eingangs zitierte Rechtswahlklausel für intransparent und daher unwirksam erklärt!

Begründung: Die Klausel führt den Arbeitnehmer in die Irre. Denn sie lässt ihn glauben, dass nur deutsches Recht gilt und informiert ihn nicht darüber, dass er nach Art. 6 Abs. 2 i.V.m. insbesondere Art. 8 Absatz 1 Satz 2 der Rom I-VO auch den Schutz der zwingenden Bestimmungen des Rechts genießt, das ohne die Rechtswahlklausel anzuwenden wäre.

Das Ende vom Lied bzw. der Entscheidung des BAG: Für die streitige Kündigung gilt ausschließlich niederländisches Recht und danach ist sie unwirksam. Peng.

Fazit: Rechtswahlklauseln zugunsten des deutschen Rechts sollten angepasst werden. Gleichzeitig sollten Unternehmen überlegen, ob es sinnvoll ist, Arbeitsverhältnisse, die einer anderen Rechtsordnung unterliegen, deutschem Recht zu unterstellen.

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BAG heute – Verwirkung des Sonderkündigungsschutzes für Vorfeld-Initiatoren einer BR-Wahl

Nun gibt es vor dem Wochenende doch noch ein wichtiges Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG), das heute verkündet wurde (Az.: 2 AZR 70/25).

In aller Kürze:
Im Zentrum der Entscheidung stand folgende Frage:
Verwirkt der in § 15 Abs. 3 b des Kündigungsschutzgesetzes ( KSchG) verankerte Sonderkündigungsschutz für die sogenannten Vorfeld-Initiatoren einer Betriebsrats-Wahl, wenn der betroffene Arbeitsnehmer diesen speziellen Sonderkündigungsschutz nach Zugang der Kündigung NICHT innerhalb von drei Wochen plus X Tagen für die Mitteilung an den Arbeitgeber oder die Zustellung einer Kündigungsschutzklage an den Arbeitgeber geltend macht?

In § 15 Abs. 3 b KSchG heißt es: „Die Kündigung eines Arbeitnehmers, der Vorbereitungshandlungen zur Errichtung eines Betriebsrats oder einer Bordvertretung unternimmt und eine öffentlich beglaubigte Erklärung mit dem Inhalt abgegeben hat, dass er die Absicht hat, einen Betriebsrat oder eine Bordvertretung zu errichten, ist unzulässig, soweit sie aus Gründen erfolgt, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, es sei denn, dass Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen. Der Kündigungsschutz gilt von der Abgabe der Erklärung nach Satz 1 bis zum Zeitpunkt der Einladung zu einer Betriebs-, Wahl- oder Bordversammlung nach § 17 Absatz 3, § 17a Nummer 3 Satz 2, § 115 Absatz 2 Nummer 8 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes, längstens jedoch für drei Monate.“

Das LAG Thüringen (Az.: 1 Sa 59/24) hat die Frage nach der Verwirkung mit JA beantwortet und das mit einer Analogie der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Verwirkung des Sonderkündigungsschutzes von schwerbehinderten Menschen begründet. Infolgedessen haben die Thüringer Landesarbeitsrichter die Kündigungsschutzklage der Arbeitnehmerin abgewiesen.

In seiner heutigen Entscheidung hat das BAG die Revision der gekündigten Arbeitnehmerin zurückgewiesen.
Das kann nur bedeuten, dass das BAG dem LAG Thüringen gefolgt ist.
Eine Pressemitteilung des BAG gibt es leider (noch) nicht. Warten wir also den Volltext ab.

Vorsicht bei Zeugnissen nach dem Entwurf von Arbeitnehmern- Aktuelles vom BAG und aus der Praxis

Heute geht es um die aktuelle Zeugnis-Entscheidung des BAG vom 07.05.2026 (Az.: 8 AZB 25/25). Mithilfe der Entscheidung und eines realen Falls möchten wir zeigen, warum Arbeitgeber Zeugnisentwürfen unbedingt widersprechen sollten, wenn die Tätigkeitsbeschreibung falsch ist.

Kern der Entscheidung ist die bei Vergleichen gängige Vereinbarung, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein Zeugnis nach dem Entwurf des Arbeitnehmers erteilt und von dem Entwurf nur aus wichtigem Grund abweichen darf.

Aber was ist ein wichtiger Grund?
Und wenn es sich um einen gerichtlichen Vergleich handelt: Ist der vom Arbeitgeber nicht gewollte Zeugnisentwurf des Arbeitnehmers trotzdem vollstreckbar?

Hier die Antworten des BAG zu einer solchen Abrede in einem gerichtlichen Vergleich:

• Solche Abreden sind nicht zu unbestimmt und damit vollstreckbar.
• Die gute Nachricht für Arbeitgeber: Auch ein Zwangsvollstreckungsverfahren – O-Ton des BAG – darf nicht dazu führen, dass der Arbeitgeber ein Zeugnis erteilen muss, das gegen die Grundsätze der Zeugniswahrheit und der Zeugnisklarheit verstößt.
• Genau solche Verstöße sind ein wichtiger Grund, dessentwegen Arbeitgeber Zeugnisentwürfe des Arbeitnehmers ändern können.
• Steht ein solcher Verstoß im Raum, ist ein Zwangsvollstreckungsverfahren nicht der richtige „Ort“, um den Streit über den Inhalt des Zeugnisses auszufechten. Dieser Streit muss dann in einem erneuten Erkenntnisverfahren, in dem jede Seite ihre Argumente vorbringen kann, entschieden werden.

Der über allem (und auch solchen Vereinbarungen) stehende Grundsatz der Zeugniswahrheit wird vor allem dann verletzt, wenn Arbeitnehmer in ihren Zeugnisentwurf Tätigkeiten hineinschreiben, die sie nie ausgeübt haben. Denn ob ein Arbeitnehmer bestimmte Tätigkeiten ausgeübt hat, ist - anders als die Bewertung seiner Leistungen - objektiv und nicht subjektiv.

Bei gelogenen/geschönten Tätigkeitsbeschreibungen sollten Arbeitgeber unbedingt von ihrem Recht Gebrauch machen, dem Zeugnisentwurf zu widersprechen.

Dazu ein Fall aus unserer Praxis:
Eine Mandantin stellte eine kaufmännische Leiterin ein. Die Aufgaben in dem Unternehmen hätte sie nach der Tätigkeitsbeschreibung im Zeugnis ihres letzten Arbeitgebers alle können müssen.
In Wahrheit konnte sie von rund 10 Aufgaben, die ihr im Zeugnis bescheinigt wurden, aber maximal 3.

Gottlob fielen der Mandantin die Defizite noch während der 6-monatigen Probe- bzw. Wartezeit auf.

Der Fall zeigt: Arbeitgeber, die nicht ausgeübte Tätigkeiten wider besseres Wissen bestätigen, bürden dem nächsten Arbeitgeber erhebliche Risiken und Kosten auf und können sich dem neuen Arbeitgeber gegenüber auch schadenersatzpflichtig machen!

Deswegen die Bitte an alle: Schaut bei Zeugnisentwürfen von Arbeitnehmern gerade bei der Tätigkeitsbeschreibung bitte sehr genau hin.

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Keine grundlose Freistellung – der Volltext des BAG- Urteils ist da!

Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 25.03.2026 (Az.: 5 AZR 108/25) zur Unwirksamkeit grundloser Freistellungen hat schon nach Veröffentlichung der Pressemitteilung für viel Furore gesorgt.

Soeben hat das BAG den Volltext der Entscheidung veröffentlicht.

Unseren damaligen Bericht möchten wir daher wie folgt präzisieren:

• Die SCHLECHTE Nachricht für Arbeitgeber: Arbeitsvertragliche Klauseln, die dem Arbeitgeber eine grundlose Freistellung ermöglichen, sind eine unangemessene Benachteiligung von Arbeitnehmern (das BAG begründet das ausführlich).
• Die GUTE Nachricht für Arbeitgeber: Auch bei unwirksamer oder gar keiner Freistellungsklausel können Arbeitnehmer freigestellt werden, wenn der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse an der Freistellung hat.
• Der bloße Ausspruch einer Kündigung ist noch kein Freistellungsgrund.
  Als beispielhafte Freistellungsgründe, die höher als der Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers zu bewerten sind, nennt das BAG: 
  - den Verdacht auf Verrat von Betriebs- oder Geschäftsgeheimnissen, 
  - eine befürchtete Konkurrenztätigkeit, 
  - die befürchtete Mitnahme von Kunden, 
  - Umstände, die einen wichtigen Grund für eine Kündigung bilden können, 
  - den Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit aufgrund einer Betriebsschließung, eines Auftragsmangels oder einer Umstrukturierung.

Erste wichtige Erkenntnis: Arbeitgeber mit Arbeitsverträgen mit unwirksamer oder fehlender Freistellungsklausel können trotzdem freistellen, wenn sie Gründe haben, die höher zu bewerten sind als das Beschäftigungsinteresse von Arbeitnehmern.

Zweite wichtige Erkenntnis für Dienstwagenvereinbarungen: Wichtig sind wirksame Freistellungsklauseln allerdings dann, wenn der Entzug eines privat nutzbaren Dienstwagens an die Freistellung gekoppelt werden soll. Insoweit lässt es das BAG jedoch genügen, wenn in der Dienstwagenvereinbarung von einer BERECHTIGTEN Freistellung die Rede ist. Im entschiedenen Fall hat es dem BAG sogar gereicht, dass der Widerruf der Nutzung des Dienstwagens nur aus sachlichen Gründen erfolgen darf und die Freistellung als ein sachlicher Grund genannt wurde.

Fazit: Bedeutung haben wirksame Freistellungsklauseln vor allem in Verbindung mit dem Widerruf der (auch) Privatnutzung von Dienstwagen. Dienstwagenverträge sollten entsprechend angepasst werden.

Wenn es hierzu Fragen gibt, sind wir da!

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BAG am 23.07.2026: Anerkennung von Beschäftigungszeiten bei Betriebsübergang

Vergangene Woche, am 23.07.2026 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in diversen Verfahren die Revisionen mehrerer Arbeitnehmer abgewiesen und damit die Urteile des Landesarbeitsgerichts (LAG) Thüringen bestätigt (Urteile vom 23.07.2026, u.a. Az.: 6 AZR 34/26). Ausgehend von den Urteilen des LAG Thüringen (eine Pressemitteilung des BAG gibt es leider nicht) standen beim BAG zwei wichtige Fragen zur Anerkennung von Beschäftigungszeiten bei Betriebsübergang im Vordergrund (vgl. z.B. LAG Thüringen vom 25.11.2025, Az.: 1 Sa 66/25):

1. Sind (tarifliche) Abfindungsregelungen zulässig, die bei der Berechnung Beschäftigungsjahre außen vorlassen, die bei einem Betriebsveräußerer im Sinne von § 613a BGB zurückgelegt wurden?
   Das LAG Thüringen hat JA gesagt, wenn die Rechtsgrundlage für die Abfindung (oder eine andere Leistung) erstmals beim Betriebserwerber gesetzt wurde.
   Wörtlich heißt es dort:
   „Ist der Rechtsgrund für ein aus der Betriebszugehörigkeit folgendes Recht oder eine entsprechende Anwartschaft nicht bereits beim Betriebsveräußerer gesetzt, steht es dem Betriebserwerber frei, bei Gewährung und Berechnung von Leistungen aufgrund einer eigenen Zusage Beschäftigungszeiten unberücksichtigt zu lassen, die von ihm übernommene Arbeitnehmer bei einem früheren Betriebsinhaber zurückgelegt haben.“

2. Sind - unabhängig von 1. - Beschäftigungszeiten zu berücksichtigen, in denen Arbeitnehmer vor dem Betriebsübergang nur als Leiharbeitnehmer des Betriebsveräußerers beim Betriebserwerber eingesetzt waren?
   Das LAG Thüringen hat NEIN gesagt, da Zeiten der Leiharbeitnehmerschaft auch nicht bei anderen gesetzlichen Regelungen (z.B. der kündigungsschutzrechtlichen Wartezeit) berücksichtigt werden.
   Dieser Grundsatz werde auch nicht durch das Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) vom 21.10.2010 (Az.: C 242/09) infrage gestellt (nach dieser Entscheidung kann auch ein „nichtvertraglicher“ Arbeitgeber, der ständig an ihn überlassene Arbeitnehmer eines anderen Konzernunternehmens beschäftigt, Betriebsveräußerer im Sinne der Betriebsübergangsrichtlinie sein).
   Wörtlich sagt das LAG Thüringen:
   „Die Kammer schließt sich der wohl überwiegenden Meinung an, wonach das Urteil des EuGH nicht als allgemeine Aussage zum Schicksal der Leiharbeit bei einem Betriebsübergang zu verstehen ist. Vielmehr beschränkt sich die Entscheidung in ihrer Reichweite auf den speziellen Sachverhalt zu Vermeidung von Umgehungsgeschäften bei dauerhafter Überlassung von Leiharbeitnehmern innerhalb eines Konzerns. Eine Verallgemeinerung der Entscheidung des EuGH wäre mit der Dogmatik des Betriebsübergangsrechts nicht vereinbar. …“

Beides wichtige Aussagen, von denen mindestens eine offenbar auch das BAG überzeugt haben. Sobald der Volltext des BAG-Urteils vorliegt, berichte ich weiter.

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