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Kündigung vor Arbeitsbeginn? Was ist mit den Kosten für Personalvermittler?

Heute mal ein Fall aus der Praxis und nicht vom BAG.
 
Ein Beschäftigter kündigt das Arbeitsverhältnis schriftlich zum nächstmöglichen Termin und bittet den Arbeitgeber um Bestätigung des Beendigungstermins.
Der ist sich unsicher und bittet um Unterstützung.

Wie also ist die Rechtslage, wenn ausgerechnet dieser Beschäftigte über einen Personalvermittler kam?
 
Kann vor Beginn des Arbeitsverhältnisses gekündigt werden?
Wurde (wie in unserem Fall) die Kündigung vor Vertragsbeginn nicht arbeitsvertraglich ausgeschlossen, ist eine Kündigung und – je nach Kündigungsfrist – auch eine Beendigung vor Arbeitsvertragsbeginn möglich.
 
Mit welcher Frist kann vor Beginn des Arbeitsverhältnisses gekündigt werden?
Mit der Frist, die ab Beginn des Arbeitsverhältnisses gilt. Wenn (wie meist) eine Probezeit vereinbart wurde, kann also mit der hierfür geltenden Frist gekündigt werden.
 
So weit, so gut.
 
Und was ist mit den Kosten für den teuren Personalvermittler?
Die sind in der Regel futsch!
Bei einem reinen Vermittlungsvertrag entsteht die Vermittlungsgebühr nämlich mit Abschluss des Arbeitsvertrages. Dabei spielt es in den Augen der Zivilgerichte im Übrigen keine Rolle, welche Anstrengungen oder Nicht-Anstrengungen der Personalvermittler im Vorfeld unternommen hat. Ärgerlich, aber leider Rechtsprechung der Zivilgerichte.
 
In unserem nächsten Beitrag werden wir daher beleuchten, welche Möglichkeiten Arbeitgeber haben, sich (sei es auch nur finanziell) davor zu schützen, dass über Personalvermittler angeworbene Beschäftigte vor Arbeitsbeginn oder kurz danach wieder „in den Sack hauen“.

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Länge der Probezeit bei Befristungen – der Volltext des BAG-Urteils ist da! 

In unserem Beitrag vom 04.11.2025 hatten wir bereits über die Pressemitteilung des BAG-Urteils vom 30.10.2025 (Az.: 1 AZR 160/24) berichtet.
 
Quintessenz der Pressemitteilung war:
 
"Feste Richtwerte für die Länge der Probezeit bei befristeten Arbeitsverhältnissen gibt es nicht. Vielmehr ist in jedem Einzelfall eine Abwägung unter Berücksichtigung der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit durchzuführen."
 
Gerade hat das BAG sein Urteil im Volltext veröffentlicht, mit schlechten und guten Nachrichten für Arbeitgeber:
 
Die schlechten Nachrichten sind:

• Es muss besagte Einzelfallprüfung stattfinden. Nicht, weil das BAG keine Regelsätze aufstellen möchte, sondern weil es keine Regelsätze aufstellen darf. An dieser Stelle begründet das BAG ausführlich anhand des Gesetzgebungsverfahrens, dass die Einzelfallprüfung eine bewusste Entscheidung des Gesetzgebers war. Deshalb verbiete ihm die Gewaltenteilung, sich an die Stelle des Gesetzgebers zu setzen.
• Das BAG deutet an, dass bei Befristungen von unter 12 Monaten mit Blick auf die Erwägungen zur EU-Arbeitsbedingungen-Richtlinie ein besonders strenger Prüfungsmaßstab gelten könnte. Das BAG sagt aber gleichzeitig, dass die Probezeit – auch im Interesse von Arbeitnehmern, denen nicht vorschnell gekündigt werden soll – nicht zu knapp bemessen sein darf.
• Offen lässt das BAG außerdem, ob mit Blick auf Art. 8 Abs. 2 Satz 1 der Arbeitsbedingungen-Richtlinie die Probezeit selbst bei Befristungen von 12 Monaten oder länger kürzer als 6 Monate sein müsse. 

Es ist also kompliziert.

Was kann man HR raten?

• Vereinbaren Sie nie eine Probezeit, die genauso lang ist wie die Befristung (das hat das BAG schon in seinem Urteil vom 05.12.2024, Az.: 2 AZR 275/23 gesagt und in der aktuellen Entscheidung noch einmal wiederholt).
• Prüfen Sie bei Befristungen von unter 12 Monaten besonders genau, wie lange die Einarbeitungs- Anlernphase sein muss.
• Dokumentieren Sie die erforderlichen Einarbeitungsschritte und -maßnahmen, damit Sie im Streitfall gerüstet sind.
• Vereinbaren Sie (solange das nicht geklärt ist) auch bei Befristungen von länger als 12 Monaten eine Probezeit von unter 6 Monaten, wenn das vertretbar ist.

Alles also schwierig.

Daher jetzt die guten Nachrichten:

Schwerbehinderung und fristlose Kündigung – was Arbeitgeber jetzt wissen müssen

Der Sonderkündigungsschutz bei Schwerbehinderung/Gleichstellung sorgt in der Praxis immer wieder für Stolperfallen.
In dem aktuellen Urteil vom 19.12.2025 (Az. 4 Sa 56/23) hat das LAG Baden-Württemberg entschieden, wie Arbeitgeber vorgehen müssen, wenn eine fristlose Kündigung ausgesprochen werden soll, während ein Verfahren zur Anerkennung einer Schwerbehinderung des betroffenen Arbeitnehmers noch läuft.

Im entschiedenen Fall wollte der Arbeitgeber mit Blick auf das ihm bekannte schwebende Anerkennungsverfahren besonders vorausschauend sein und beantragte innerhalb der 2-Wochen-Frist des § 174 Abs. 2 SGB IX die Zustimmung des Integrationsamts zur fristlosen Kündigung der Arbeitnehmerin. Nach erteilter Zustimmung – aber nach Ablauf der 2-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB – sprach er die Kündigung aus.

Bei der Kündigung eines schwerbehinderten Menschen ist die Kündigung bekanntlich auch dann noch nach Ablauf der Frist des § 626 Abs. 2 BGB möglich, wenn sie unverzüglich nach Erteilung der Zustimmung des Integrationsamts erklärt wird (§ 174 Abs. 5 SGB IX).

Das Sozialgericht entschied jedoch, dass die Arbeitnehmerin gar keine Schwerbehinderung hat.

Das LAG urteilte streng:
Der Arbeitgeber habe die 2-Wochen-Frist verpasst. Die fristlose Kündigung sei daher unwirksam. Die Einhaltung der 2-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB sei nicht deshalb entbehrlich, weil der Arbeitgeber bereits das Zustimmungsverfahren vor dem Integrationsamt eingeleitet hatte. Eine Schwerbehinderung lag ja gerade nicht vor.

Dass sich der Arbeitgeber durch die ihm von der Arbeitnehmerin mitgeteilte Antragstellung zur Einschaltung des Integrationsamtes veranlasst sah und sich die Arbeitnehmerin dann trotzdem auf § 626 Abs. 2 BGB berufen konnte, sah das LAG Baden-Württemberg – anders als das BAG in dessen Urteil vom 27. Februar 1987 (Az.: 7 AZR 632/85) – nicht als treuwidrig an. Der Arbeitgeber könne nicht ohne Weiteres darauf vertrauen, dass dem Antrag auf Anerkennung einer Schwerbehinderung auch stattgegeben wird.

Aufgrund der Abweichung von der Rechtsprechung des BAG hat das LAG Baden-Württemberg die Revision zugelassen.

Was bedeutet das (bis zu einer Entscheidung des BAG) für die Praxis?

Vorverlagerter Sonderkündigungsschutz für Elternzeit gilt für jeden Elternzeitabschnitt!

Der mit Elternzeiten einhergehende Sonderkündigungsschutz ist sehr praxisrelevant – vor allem dann, wenn die Elternzeit in mehrere Zeitabschnitte gestückelt wird.
Genau darum ging es in dem vom Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm per Urteil vom 05.11.2025 (Az: 11 SLa 394/25) entschiedenen Fall, in dem der nach § 18 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes (BEEG) vorverlagerte Sonderkündigungsschutz dem Arbeitgeber die Probe- bzw. Wartezeitkündigung vermasselte.

Was war passiert?

Ein Arbeitnehmer war seit dem 01.07.2024 beschäftigt. Schon kurz darauf, nämlich mit Schreiben vom 23.07.2024, beantragte er Elternzeit in vier Teilabschnitten.
Der erste Teilabschnitt betraf den Zeitraum vom 11.07.2024 bis zum 10.08.2024 und lag damit voll in der 6-monatigen Probe- bzw. Wartezeit.
Der zweite Teilabschnitt sollte am 11.11.2024 (also ebenfalls noch in der Probe- bzw. Wartezeit) beginnen und nach deren Ablauf am 10.07.2025 enden.
Der dritte und vierte Teilabschnitt sollte in dem Zeitraum zwischen August 2025 und Juli 2027 stattfinden.

Schon im Oktober 2024, also zwischen dem Ende des ersten und dem Beginn des zweiten Elternzeitabschnitts, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 09.10.2024.
Der Arbeitgeber ging davon aus, dass zwischen den beiden ersten Elternzeitabschnitten kein Sonderkündigungsschutz nach § 18 Abs. 1 BEEG besteht.

Nach § 18 Abs. 1 BEEG beginnt der Sonderkündigungsschutz für Elternzeitler frühestens 8 Wochen vor Beginn einer Elternzeit und dauert bis zum Ende der Elternzeit an.

Die Preisfrage lautet also:

Wer unterschreibt eine Kündigung?

Dr. Alexander Bissels hat auf Linkedin am 14.01. von einem interessanten, aktuellen Urteil des LAG Köln berichtet. Für diejenigen, die den Beitrag noch nicht gelesen haben, haben wir den Beitrag hier für Sie verlinkt.

Worum geht es in dem Beitrag und der sich daran anschließenden Diskussion auf Linkedin?

Es geht darum, wer eine Kündigung aussprechen bzw. unterschreiben darf, ohne dass Arbeitnehmer die Kündigung gemäß § 174 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) zurückweisen können.
In § 174 BGB heißt es:

„Ein einseitiges Rechtsgeschäft, das ein Bevollmächtigter einem anderen gegenüber vornimmt, ist unwirksam, wenn der Bevollmächtigte eine Vollmachtsurkunde nicht vorlegt und der andere das Geschäft aus diesem Grunde unverzüglich zurückweist. Die Zurückweisung ist ausgeschlossen, wenn der Vollmachtgeber den anderen von der Bevollmächtigung in Kenntnis gesetzt hatte.“

Nach dem Gesetz muss einem einseitigen Rechtsgeschäft – und die Kündigung ist ein einseitiges Rechtsgeschäft – also eine auf den Unterzeichner lautende Originalvollmacht beigefügt werden, um das Zurückweisungsrecht des Beschäftigten auszuschließen.

In folgenden Fällen muss die Originalvollmacht nicht beigefügt werden:

Organschaftliche Vertreter einer GmbH oder einer Aktiengesellschaft:
Der GmbH-Geschäftsführer und der Vorstand einer Aktiengesellschaft können kündigen, ohne dass dem Kündigungsschreiben eine Originalvollmacht beiliegt.

Wenn die GmbH mehrere Geschäftsführer hat und die Geschäftsführer keine Einzelvertretungsbefugnis haben, sollten alle Geschäftsführer die Kündigung unterschreiben. Nach einem neuen Urteil des Bundesarbeitsgerichts könnte man zwar argumentieren, dass auch in den Fällen, in denen Geschäftsführer nur gemeinschaftlich oder beispielsweise zusammen mit einem Prokuristen agieren können, die Unterschrift nur eines Geschäftsführers reicht. Da das so deutlich noch nicht entschieden wurde, sollten jedoch besser alle Unterschriften eingeholt werden.

Prokuristen mit Einzelprokura:
Prokuristen mit Einzelprokura müssen dem Kündigungsschreiben ebenfalls keine auf sie lautende Originalvollmacht beilegen, da sich deren Vertretungsbefugnis bereits aus dem Handelsregister ergibt. Dies gilt allerdings nur, wenn die Prokura bereits länger als 15 Tage im Handelsregister eingetragen ist (die Frist folgt aus § 15 Abs. 2 HGB).

Arbeitnehmer, die kraft ihrer Stellung und Aufgaben im Unternehmen regelmäßig befugt sind, Kündigungen auszusprechen: