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15. November 2024

Abfindungsvergleich per 31.12. – Haftungsfalle Steuern? Wann darf/muss die Abfindung gezahlt werden?

Abfindungsvergleich per 31.12. – Haftungsfalle Steuern? Wann darf/muss die Abfindung gezahlt werden?

In vielen Unternehmen wird es auch dieses Jahr Beschäftigte geben, die per 31.12. gegen Abfindungszahlung ausscheiden.

In diesen Fällen stellt sich immer die Frage, ob eine Auszahlung bis zum 31.12. (Eingang auf dem Konto der Beschäftigten) möglich ist oder die Auszahlung erst im Januar des folgenden Jahres erfolgen darf.
Die Frage ist deshalb wichtig, weil eine Auszahlung der Abfindung erst im Januar des Folgejahres für viele Beschäftigte steuerliche Vorteile hat.

In zwei jüngst veröffentlichten Urteilen haben die Landesarbeitsgerichte Nürnberg und Köln dazu Stellung genommen.

1. Fangen wir mit dem Urteil des Landesarbeitsgerichts Nürnberg vom 02.07.2024 (Az.: 7 Sa 261/23) an.
Der Fall ging so:
Arbeitnehmer und Arbeitgeber hatten sich auf einen gerichtlichen Abfindungsvergleich verständigt.
Der Abfindungsvergleich sah ein Ausscheiden des Arbeitnehmers per 31.12.2022 und eine vom Arbeitgeber zu zahlende Abfindung in Höhe von EUR 140.000 brutto vor, die „bereits jetzt entstanden und vererblich ist und bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Zahlung fällig ist“.

Nach Abschluss des Vergleichs erhielt der Arbeitnehmer ein mit „Abfindungszahlungen (Lohnsteuer)“ überschriebenes Formular, in dem er den dort voreingedruckten Auszahlungstermin für die Abfindung „Dezember 2022“ in „Januar 2023“ abänderte.

Der Arbeitgeber störte sich an der handschriftlichen Änderung in dem Formular nicht und zahlte die Abfindung Ende Dezember 2022.

Das gefiel dem Arbeitnehmer ganz und gar nicht, weil eine Auszahlung im Januar des Folgejahres steuerlich günstiger für ihn gewesen wäre.

Der Arbeitnehmer klagte daher auf Feststellung, dass der Arbeitgeber ihm den durch die vorzeitige Auszahlung der Abfindung entstandenen Steuerschaden ersetzen müsse.

Während die erste Instanz (das Arbeitsgericht Bamberg) dem Arbeitnehmer noch Recht gegeben hatte, erteilte ihm das Landesarbeitsgericht Nürnberg eine Abfuhr und stellte fest:

13. November 2024

Noch Aktuelleres zur Inflationsausgleichsprämie – Jetzt hat das BAG entschieden!

Noch Aktuelleres zur Inflationsausgleichsprämie
Jetzt hat das BAG entschieden!

Erst gestern haben wir Ihnen den aktuellen Stand der Rechtsprechung zur Inflationsausgleichsprämie zusammengefasst; nur wenige Stunden später flatterte uns eine aktuelle Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts (Az.: 9 AZR 71/24) ins Haus.

Das Bundesarbeitsgericht hat eine Entscheidung des LAG Düsseldorf vom 5. März 2024 aufgehoben.

Gegenstand des Rechtsstreits war eine Klausel, nach der Beschäftigte von der Zahlung der Inflationsausgleichsklausel ausgeschlossen sein sollten, die zu einem bestimmen Stichtag (in dem Fall ging es um den 31.05.2023) in der Passivphase der Altersteilzeit oder im Vorruhestand sind. Während das LAG Düsseldorf die Klausel für rechtmäßig hielt und die Klage abwies, hat das Bundesarbeitsgericht dem (Beinahe-)Rentner die Einmalzahlung zugestanden.

Der wesentliche Unterschied zwischen den beiden Entscheidungen scheint (noch liegt uns nur die Pressemitteilung des BAG vor) darin zu bestehen, dass das LAG angenommen hatte, die Inflationsausgleichsprämie habe in diesem Fall (zumindest auch) einen Leistungsbezug, während das BAG einen Leistungsbezug im konkreten Fall nicht hat erkennen können.

Warum ist das wichtig?

12. November 2024

Aktuelles zur Inflationsausgleichsprämie – wer noch zahlen will, kann das bis zum 31.12.2024 tun

Aktuelles zur Inflationsausgleichsprämie – wer noch zahlen will, kann das bis zum 31.12.2024 tun

Bis zum 31.12.2024 haben Arbeitgeber letztmalig Gelegenheit, ihren Beschäftigten eine steuer- und sozialversicherungsfreie Inflationsausgleichsprämie von bis zu 3.000 Euro zu zahlen.
Arbeitgeber, die diesen Betrag noch nicht ausgeschöpft haben, können bis zum 31.12.2024 also nochmal nachlegen.

Seitdem es die Inflationsausgleichsprämie gibt, wird kontrovers darüber diskutiert, ob Arbeitgeber die Zahlung der Prämie an weitere Voraussetzungen als den Inflationsausgleich knüpfen können.

In unserem Beitrag vom 17.04.2024 hatten wir von einem Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart berichtet, das entschieden hatte:

Ja, Arbeitgeber können die Zahlung der Inflationsausgleichsprämie grundsätzlich von weiteren Voraussetzungen abhängig machen.

07. November 2024

Neues zum Kündigungsschutz von Schwangeren – 2. Teil

Neues zum Kündigungsschutz von Schwangeren – 2. Teil

Über den besonderen (Kündigungs-)Schutz Schwangerer haben wir zuletzt in unserem Newsletter vom 26.09.2024 berichtet. Grob gesagt ging es darin um die Frage, welche Fristen für eine Schwangere gelten, wenn sie nach Ausspruch der Kündigung von ihrer Schwangerschaft erfährt und dann ihren besonderen Kündigungsschutz vor Gericht geltend machen möchte. Dieser Fall war deshalb besonders, weil die Schwangerschaft erst ca. 5 Wochen nach Ausspruch der Kündigung festgestellt wurde und die Schwangere dann (erst) knapp fünf weitere Wochen später Kündigungsschutzklage einreichte, also reichlich spät – was ihr aber laut EuGH und ArbG Mainz trotz (oder gerade wegen) des restriktiven deutschen Fristenregimes nicht schadete.

Mit einem anderen Detail des Kündigungsschutzes Schwangerer hat sich nun das LAG Sachsen befasst (Urteil vom 22.04.2024, Az.: 2 Sa 88/23):

Die Klägerin hatte nach Zugang einer Kündigung und noch vor Ablauf der 3-Wochen-Frist für die Einlegung der Kündigungsschutzklage einen Schwangerschaftstest durchgeführt – mit positivem Ergebnis. Sie vereinbarte unverzüglich den nächstmöglichen Termin bei einer Gynäkologin, der zweieinhalb Wochen später stattfand und bei dem sich das Bestehen der Schwangerschaft bestätige, und zwar auch schon bei Zugang der Kündigung. Drei Tage vor diesem Termin hatte die Klägerin einen Antrag auf nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage gestellt; das Attest über das Bestehen der Schwangerschaft reichte sie dann unverzüglich nach.

Dazu muss man wissen, dass es in § 5 KSchG zur Zulassung nachträglicher Klagen heißt:

„War ein Arbeitnehmer nach erfolgter Kündigung trotz Anwendung aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt verhindert, die Klage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung zu erheben, so ist auf seinen Antrag die Klage nachträglich zuzulassen. Gleiches gilt, wenn eine Frau von ihrer Schwangerschaft aus einem von ihr nicht zu vertretenden Grund erst nach Ablauf der Frist des § 4 Satz 1 Kenntnis erlangt hat. […]“

Der Arbeitgeber stellte sich auf den Standpunkt, dass die Klägerin doch schon durch den Schwangerschaftstest Kenntnis von der Schwangerschaft hatte. Deshalb sei die Klage nicht nachträglich zuzulassen.

04. November 2024

Keinen Bock auf behördliche Zustimmung zur Kündigung bei Mutterschutz und Elternzeit?

Keinen Bock auf behördliche Zustimmung zur Kündigung bei Mutterschutz und Elternzeit?

Neulich war es wieder so weit: Wir brauchten für die fristlose, hilfsweise fristgerechte Kündigung einer Elternzeitlerin die sog. Zulässigkeitserklärung der zuständigen Behörde – ohne die Zustimmung ist die Kündigung bekanntlich unwirksam.

Und – offen gestanden – das nervt gewaltig! Denn das Verfahren zur Erlangung der Zulässigkeitserklärung ist aufwendig und häufig umsonst, weil manche Behörden die Zustimmung verweigern. Dass dies nach unserer Erfahrung in den wenigsten Fällen rechtens ist, soll hier heute nicht Thema sein.

Um uns das Gedöns mit der Zulässigkeitserklärung zu sparen und weil es um eine Elternzeit mit vollständiger Befreiung von der Arbeitspflicht (also eine Elternzeit, die den Arbeitgeber kein Geld kostet) ging, haben wir daher darüber nachgedacht, die fristlose Kündigung sausen zu lassen, die Elternzeit abzuwarten und dann ohne das behördliche Verfahren durchlaufen zu müssen ordentlich zu kündigen.
Die Sorge vor einer Verwirkung des Kündigungsrechts wollten wir dadurch bannen, dass wir die Mitarbeiterin darüber informieren, dass wir Kenntnis von den Pflichtverletzungen haben und wir uns das Kündigungsrecht vorbehalten, bis die Elternzeit vorbei ist.

Aber wird dieser Plan aufgehen? Ja, das wird er, wenn man dem Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen folgt.

Das LAG Niedersachsen hat in einer leider wenig beachteten Entscheidung vom 20.02.2024 (Az.: 9 Sa 577/23) nämlich geurteilt, dass das Kündigungsrecht bei einem Vorbehalt nicht verwirkt, wenn das längere Zuwarten durch das Erfordernis der Zustimmung der zuständigen Behörden bedingt ist. Der Arbeitgeber sei nämlich nicht verpflichtet, das Zustimmungsverfahren bei den zuständigen Behörden einzuleiten.