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Keine grundlose Freistellung – der Volltext des BAG- Urteils ist da!

Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 25.03.2026 (Az.: 5 AZR 108/25) zur Unwirksamkeit grundloser Freistellungen hat schon nach Veröffentlichung der Pressemitteilung für viel Furore gesorgt.

Soeben hat das BAG den Volltext der Entscheidung veröffentlicht.

Unseren damaligen Bericht möchten wir daher wie folgt präzisieren:

• Die SCHLECHTE Nachricht für Arbeitgeber: Arbeitsvertragliche Klauseln, die dem Arbeitgeber eine grundlose Freistellung ermöglichen, sind eine unangemessene Benachteiligung von Arbeitnehmern (das BAG begründet das ausführlich).
• Die GUTE Nachricht für Arbeitgeber: Auch bei unwirksamer oder gar keiner Freistellungsklausel können Arbeitnehmer freigestellt werden, wenn der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse an der Freistellung hat.
• Der bloße Ausspruch einer Kündigung ist noch kein Freistellungsgrund.
  Als beispielhafte Freistellungsgründe, die höher als der Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers zu bewerten sind, nennt das BAG: 
  - den Verdacht auf Verrat von Betriebs- oder Geschäftsgeheimnissen, 
  - eine befürchtete Konkurrenztätigkeit, 
  - die befürchtete Mitnahme von Kunden, 
  - Umstände, die einen wichtigen Grund für eine Kündigung bilden können, 
  - den Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit aufgrund einer Betriebsschließung, eines Auftragsmangels oder einer Umstrukturierung.

Erste wichtige Erkenntnis: Arbeitgeber mit Arbeitsverträgen mit unwirksamer oder fehlender Freistellungsklausel können trotzdem freistellen, wenn sie Gründe haben, die höher zu bewerten sind als das Beschäftigungsinteresse von Arbeitnehmern.

Zweite wichtige Erkenntnis für Dienstwagenvereinbarungen: Wichtig sind wirksame Freistellungsklauseln allerdings dann, wenn der Entzug eines privat nutzbaren Dienstwagens an die Freistellung gekoppelt werden soll. Insoweit lässt es das BAG jedoch genügen, wenn in der Dienstwagenvereinbarung von einer BERECHTIGTEN Freistellung die Rede ist. Im entschiedenen Fall hat es dem BAG sogar gereicht, dass der Widerruf der Nutzung des Dienstwagens nur aus sachlichen Gründen erfolgen darf und die Freistellung als ein sachlicher Grund genannt wurde.

Fazit: Bedeutung haben wirksame Freistellungsklauseln vor allem in Verbindung mit dem Widerruf der (auch) Privatnutzung von Dienstwagen. Dienstwagenverträge sollten entsprechend angepasst werden.

Wenn es hierzu Fragen gibt, sind wir da!

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BAG am 23.07.2026: Anerkennung von Beschäftigungszeiten bei Betriebsübergang

Vergangene Woche, am 23.07.2026 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in diversen Verfahren die Revisionen mehrerer Arbeitnehmer abgewiesen und damit die Urteile des Landesarbeitsgerichts (LAG) Thüringen bestätigt (Urteile vom 23.07.2026, u.a. Az.: 6 AZR 34/26). Ausgehend von den Urteilen des LAG Thüringen (eine Pressemitteilung des BAG gibt es leider nicht) standen beim BAG zwei wichtige Fragen zur Anerkennung von Beschäftigungszeiten bei Betriebsübergang im Vordergrund (vgl. z.B. LAG Thüringen vom 25.11.2025, Az.: 1 Sa 66/25):

1. Sind (tarifliche) Abfindungsregelungen zulässig, die bei der Berechnung Beschäftigungsjahre außen vorlassen, die bei einem Betriebsveräußerer im Sinne von § 613a BGB zurückgelegt wurden?
   Das LAG Thüringen hat JA gesagt, wenn die Rechtsgrundlage für die Abfindung (oder eine andere Leistung) erstmals beim Betriebserwerber gesetzt wurde.
   Wörtlich heißt es dort:
   „Ist der Rechtsgrund für ein aus der Betriebszugehörigkeit folgendes Recht oder eine entsprechende Anwartschaft nicht bereits beim Betriebsveräußerer gesetzt, steht es dem Betriebserwerber frei, bei Gewährung und Berechnung von Leistungen aufgrund einer eigenen Zusage Beschäftigungszeiten unberücksichtigt zu lassen, die von ihm übernommene Arbeitnehmer bei einem früheren Betriebsinhaber zurückgelegt haben.“

2. Sind - unabhängig von 1. - Beschäftigungszeiten zu berücksichtigen, in denen Arbeitnehmer vor dem Betriebsübergang nur als Leiharbeitnehmer des Betriebsveräußerers beim Betriebserwerber eingesetzt waren?
   Das LAG Thüringen hat NEIN gesagt, da Zeiten der Leiharbeitnehmerschaft auch nicht bei anderen gesetzlichen Regelungen (z.B. der kündigungsschutzrechtlichen Wartezeit) berücksichtigt werden.
   Dieser Grundsatz werde auch nicht durch das Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) vom 21.10.2010 (Az.: C 242/09) infrage gestellt (nach dieser Entscheidung kann auch ein „nichtvertraglicher“ Arbeitgeber, der ständig an ihn überlassene Arbeitnehmer eines anderen Konzernunternehmens beschäftigt, Betriebsveräußerer im Sinne der Betriebsübergangsrichtlinie sein).
   Wörtlich sagt das LAG Thüringen:
   „Die Kammer schließt sich der wohl überwiegenden Meinung an, wonach das Urteil des EuGH nicht als allgemeine Aussage zum Schicksal der Leiharbeit bei einem Betriebsübergang zu verstehen ist. Vielmehr beschränkt sich die Entscheidung in ihrer Reichweite auf den speziellen Sachverhalt zu Vermeidung von Umgehungsgeschäften bei dauerhafter Überlassung von Leiharbeitnehmern innerhalb eines Konzerns. Eine Verallgemeinerung der Entscheidung des EuGH wäre mit der Dogmatik des Betriebsübergangsrechts nicht vereinbar. …“

Beides wichtige Aussagen, von denen mindestens eine offenbar auch das BAG überzeugt haben. Sobald der Volltext des BAG-Urteils vorliegt, berichte ich weiter.

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Antworten auf Ihre Fragen zum aktuellen Stand beim Einwurf-Einschreiben

In den Kommentaren zu unserem gestrigen Beitrag hat es einige Fragen gegeben, die wir gerne gesammelt beantworten möchten.

Bevor wir das tun, haben wir den gesamten Verlauf unseres Test-Einwurf-Einschreibens in dem PDF-Dokument für Sie zusammengestellt.

Dort ist auch der a) digitale und b) von uns bei der Post beauftragte Auslieferungsbeleg abgebildet. Und damit sind wir auch schon bei Ihren Fragen:

• Was ist der Unterschied zwischen dem digitalen Auslieferungsbeleg und der bei der Post beauftragten Zusendung der sog. Reproduktion des Auslieferungsbelegs
  Nur in der Reproduktion des Auslieferungsbelegs bestätigt der Zusteller mit seinem NAMEN und seiner UNTERSCHRIFT, dass er das Schreiben am Tag X eingeworfen hat. Nach Meinung der Gerichte, die sich in der Vergangenheit mit der Frage des Anscheinsbeweises von Einwurf-Einschreiben befasst haben, kann NUR die Reproduktion des Auslieferungsbelegs einen Anscheinsbeweis begründen.
• Warum schickt die Post die Reproduktion des Auslieferungsbelegs nicht automatisch zu?
  Weil die Post bis dahin den Namen des Absenders nicht kennt.
• Wie beantragt man die Reproduktion des Auslieferungsbelegs?
  Entweder telefonisch beim Kundenservice der Post (0228 4333112) oder mittels Kontaktformular. Die entsprechenden Links stehen im PDF-Dokument auf der letzten Seite.
• Wie lange kann die Reproduktion des Auslieferungsbeleg beantragt werden?
  Nach unserem Informationsstand ist dies innerhalb von 15 Monaten nach Aufgabe des Einwurf-Einschreibens möglich. Danach wird der Auslieferungsbeleg vernichtet bzw. gelöscht.
  Daher unser Rat: Die Zusendung der Reproduktion des Auslieferungsbelegs sollte immer SOFORT bei der Post beauftragt werden.
• Ist es ein Problem, dass auch nach dem neuen Prozedere der Post die Uhrzeit der Zustellung nicht auf dem Auslieferungsbeleg angegeben wird?
  Das wird u.E. (nur) dann zum Problem, wenn die Zustellung am letzten Tag einer Frist erfolgt. Wenn man knapp in der Zeit ist, sollte man allerdings eh immer per Boten zustellen.
• Was ist, wenn Zusteller trotz der neuen Weisungslage der Post den Einwurf mit ihrem Namen und ihrer Unterschrift schon vor dem Einwurf bestätigen?
  Die aktuelle Weisungslage der Post besagt, dass die Zusteller den Einwurf erst NACH dem Einwurf bestätigen dürfen. Gleichlautend ist die Bestätigung auf dem Auslieferungsbeleg.
  Man wird im Sinne des Anscheinsbeweises davon ausgehen dürfen, dass die Zusteller sich typischerweise hieran halten. Um den Anscheinsbeweis zu erschüttern, müsste der Empfänger konkrete Tatsachen vortragen und ggf. beweisen, die einen atypischen Geschehensablauf nahelegen.

Noch Fragen? Dann melden Sie sich gerne.

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BAG gestern: Wie geht eine Befristung durch gerichtlichen Vergleich?

Über die Wirksamkeit von Befristungen wird häufig gestritten. Auch bei streitigen Kündigungen kann (statt einer Abfindung) eine Verlängerung des Arbeitsverhältnisses im Gespräch sein, die so lang ist, dass sie einer Befristung des Arbeitsverhältnisses gleichkommt.

In diesen Streitfällen kommt § 14 Abs. 1 Nr. 8 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) ins Spiel. Danach liegt ein sachlicher Grund für eine Befristung vor, wenn die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

Als Möglichkeiten für einen gerichtlichen Vergleich kommen in Betracht:

1. Möglichkeit: Der im Güte- oder Kammertermin „in Präsenz“ geschlossene Vergleich.
2. Möglichkeit: Der im schriftlichen Verfahren auf Vorschlag des Arbeitsgerichts geschlossene Vergleich, § 278 Abs. 6, 2. Alternative der Zivilprozessordnung (ZPO).
3. Möglichkeit: Der im schriftlichen Verfahren auf beiderseitigen Vorschlag der Parteien vom Arbeitsgericht beschlossene Vergleich, § 278 Abs. 6, 1. Alternative ZPO.

Aber taugen alle diese Möglichkeiten auch für einen gerichtlichen Vergleich im Sinne von § 14 Abs. 1 Nr. 8 TzBfG, also einen Vergleich, der eine Befristung rechtfertigen kann?

Bei den Möglichkeiten 1. und 2. ist und war die Antwort immer ein klares Ja.

Streitig war die Antwort bei der oft und gerne praktizierten Möglichkeit 3, die in der Praxis so ausschaut: Es wird außergerichtlich ein Vergleich verhandelt und ausformuliert. Dieser Vergleichstext wird dann beim Arbeitsgericht mit der Bitte um Erlass eines dementsprechenden Vergleichsbeschlusses eingereicht. Wenn der Vergleich weder gegen Strafgesetze noch gesetzliche Verbote oder die guten Sitten verstößt, muss das Arbeitsgericht den Vergleichsbeschluss erlassen.

In seinem gestern veröffentlichten Urteil vom 04.03.2026 (Az.: 7 AZR 297/24) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) diese Streitfrage so entschieden: Die oft praktizierte Möglichkeit 3 ist KEIN Befristungsgrund gemäß § 14 Abs. 1 Nr. 8 TzBfG.

Begründung des BAG in Kurzfassung: Bei einem Vergleich nach Möglichkeit 3 bzw. § 278 Abs. 6, 1. Alternative ZPO gibt es keine verantwortliche Mitwirkung des Gerichts. Vielmehr beschränkt sich der gerichtliche Beitrag - abgesehen von der Prüfung von Verstößen gegen Strafgesetze und gegen §§ 134, 138 BGB - auf eine reine Feststellungsfunktion.

Fazit: Wenn der Preis für einen Vergleich eine Befristung ist, darf es nur Möglichkeit 1 oder 2 gegeben.

Wichtig: Alternative 2 (ZPO) ist laut BAG auch dann gegeben, wenn das Gericht sich einen von einer Prozesspartei vorgeschlagenen Vergleich zu eigen macht.

Heißt in der Praxis: Arbeitgeber und Arbeitnehmer bzw. deren Anwälte handeln einen Vergleichstext aus. Eine der Parteien reicht diesen Text beim Arbeitsgericht ein, und zwar verbunden mit der Bitte, dass das Arbeitsgericht diesen Vorschlag als eigenen Vergleichsvorschlag übernimmt. Diesem Vergleichsvorschlag des Gerichts müssen dann beide Parteien noch einmal gegenüber dem Arbeitsgericht zustimmen.

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Update Einwurf-Einschreiben - Der Auslieferungsbeleg unseres Test-Einwurf-Einschreibens ist da!

Was bisher geschah:

• Alles fing an mit einer Taxifahrt, auf der mir ein Taxifahrer, der im Hauptberuf Zusteller bei der Post ist, sagte, dass die Post vor einigen Wochen (wahrscheinlich seit erstmaligem Bekanntwerden des BAG-Urteils) das Verfahren bei Einwurf-Einschreiben umgestellt habe.
  Seither müssten die Zusteller nach dem Scan der Sendung den Einwurf in den Briefkasten anhaken und durch ihre Unterschrift bestätigen.
• Ich habe daraufhin die Probe aufs Exempel gemacht und ein Test-Einwurf-Einschreiben verschickt.
• Parallel dazu hat unter anderem die „Personalwirtschaft“ die Post nach einer Umstellung der Abläufe gefragt.
• Vergangenen Donnerstag haben Post / DHL sich bei der „Personalwirtschaft“ gemeldet und mitgeteilt, dass sie den Zustellprozess bei Einwurf-Einschreiben „durch ein mehrstufiges Dokumentationsverfahren“ angepasst hätten.
  Das Prozedere sähe jetzt so aus:
  „Nach dem Scan der Sendung mit dem Handscanner erfolgt nach sorgfältiger Prüfung der Empfängerdaten der Einwurf. Dieser wird direkt im Anschluss des Einwurfs durch den Zusteller digital bestätigt und zugleich mit seiner Unterschrift und der Bestätigung der Einlage im Scanner dokumentiert.“
  Das deckt sich mit den Aussagen meines Taxifahrers
• Jetzt haben wir den Auslieferungsbeleg für unser Test-Einwurf-Einschreiben erhalten, den man telefonisch bei der Post beantragen muss.
  Und auch hier die Bestätigung: Die Post hat das Verfahren umgestellt! Wie dem als PDF angehängten Auslieferungsbeleg zu entnehmen ist, bestätigt der Zusteller jetzt mit seiner Unterschrift, das Einwurf-Einschreiben in den Briefkasten / die Empfangsvorrichtung des Empfängers eingelegt zu haben.

Bewertung:
Die Argumente, mit denen das BAG dem Einwurf-Einschreiben in seinem Urteil vom 07.05.2026 (Az.: 2 AZR 184/25) den Anscheinsbeweis versagte, sind durch das neue Verfahren überholt.
Das BAG hatte ja vor allem beanstandet, dass der Auslieferungsbeleg erzeugt wird, bevor der Einwurf erfolgt.
Mit dem jetzigen Verfahren gibt es aber eine Prozedur, an deren Ende der Zusteller den Einwurf explizit durch seine Unterschrift bestätigen muss.

Ob die Gerichte und am Ende das BAG das genauso sehen, bleibt abzuwarten.
Wer kein Risiko eingehen möchte, sollte daher weiterhin auf die Zustellung durch geeignete Boten oder eigene Mitarbeiter mit in allen Details ausgefüllten Zustellquittungen setzen.

Hier ein Überblick über die Zustellarten inklusive Bewertung der Risiken:

1️⃣Einfacher Brief: Auf gar keinen Fall, da Sie keinen Zugangsnachweis haben.
 
2️⃣Einschreiben mit Rückschein: Auf gar keinen Fall. Zwar haben Sie einen Zugangsnachweis, wenn der Arbeitnehmer zu Hause ist und den Empfang bestätigen kann. Aber: Ist der Arbeitnehmer nicht zu Hause oder macht er die Tür nicht auf, haben Sie ein Problem. Denn dann nimmt der Briefträger das Schreiben „unzugestellt“ wieder mit. Das Schreiben liegt dann sieben Tage in der Postfiliale, bis der Arbeitnehmer es abholt. Erfolgt die Abholung innerhalb von sieben Tagen nicht, geht das Schreiben wieder an Sie zurück!

3️⃣Einwurf-Einschreiben: Die Vorlage von Einlieferungs- und Auslieferungsbeleg begründet nach dem aktuellen BAG-Urteil noch nicht mal einen Anscheinsbeweis für die Zustellung. Laut BAG hat das aber vor allem mit dem bisherigen Zustellungsprozedere zu tun.

Da die Post ihr Prozedere umgestellt hat, KÖNNTE sich das Blatt wenden, siehe oben.

4️⃣Private Kurierdienste: Sind dann empfehlenswert, wenn sie (sollten sie den Arbeitnehmer nicht zu Hause antreffen) auch per Einwurf in den Briefkasten zustellen und Ihnen hierüber eine mit allen relevanten Details ausgestattete Zustellbestätigung im unterschriebenen Original und ihrem Namen in Blockschrift zurückgeben.

5️⃣Zustellung durch eigene Mitarbeiter: Sehr empfehlenswert, wenn, wie beim Einsatz privater Kurierdienste, sauber dokumentiert und unterschrieben.
 
6️⃣Gerichtsvollzieher: Grundsätzlich sehr empfehlenswert, dauert in der Regel aber sehr lange, sodass sich gerade bei Kündigungen Kündigungsfristen oft nicht mehr halten lassen.

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