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Urlaubsjahr ist = Kalenderjahr – was Sie zum Jahreswechsel wissen sollten

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat Anfang Dezember sein Urteil vom 19.08.2025 (Az.: 9 AZR 216/24) zur Urlaubsberechnung bei schwankenden Arbeitszeiten veröffentlicht.
Die sich daraus ergebenden Grundsätze möchten wir HR nicht vorenthalten, damit eventuelle restliche Urlaubsansprüche richtig berechnet werden können:
 
1️⃣ Für Arbeitnehmer, die an unterschiedlich vielen Arbeitstagen arbeiten, wendet das BAG die sogenannte Jahresformel an.
Bei dem gängigen Urlaubsanspruch von 30 Arbeitstagen in einer 5-Tage-Woche lautet die Jahresformel:
 
30 Arbeitstage x Anzahl der Tage mit Arbeitspflicht / 260 Arbeitstage bei einer 5-Tage-Woche = Urlaubsanspruch.
 
Ändert sich die Anzahl der Arbeitstage in Zeitabschnitten, ist auch eine zeitabschnittsweise Urlaubsberechnung möglich.
 
Hinweis von uns: Entscheidend für den Urlaubsanspruch ist nicht die Dauer der täglichen Arbeitszeit, sondern die Anzahl der wöchentlichen Arbeitstage.
Der Urlaubsanspruch von Teilzeitlern, die an ebenso vielen Wochentagen arbeiten wie Vollzeitler, ist daher genauso hoch wie der der Vollzeitler.
 
2️⃣ Der Urlaubsanspruch wird nach Arbeitstagen und nicht nach Kalendertagen berechnet; das gilt selbst dann, wenn Beschäftigte grundsätzlich (und in Übereinstimmung mit dem Arbeitszeitgesetz) an jedem Wochentag zur Arbeit herangezogen werden können.
 
3️⃣ Eine Schicht, die sich über 2 Kalendertage erstreckt, ist als 2 Arbeitstage zu rechnen.
 
4️⃣ Urlaubsrelevante Arbeitstage können auch Feiertage sein, allerdings nur, wenn folgende Voraussetzungen erfüllt sind:
Die Feiertagsarbeit ist nach dem Arbeitszeitgesetz erlaubt.
Der Arbeitnehmer hätte an dem Feiertag laut Dienstplan arbeiten müssen.
 
5️⃣ Freie Tage sind nur dann Urlaubstage, wenn dem Arbeitnehmer für den freien Tag vorher Urlaub erteilt wurde.
Eine nachträgliche Verrechnung mit Fehlzeiten ist daher nicht möglich. Auch die Anrechnung von Urlaub bei Freistellung ist kein Automatismus.
 
6️⃣ Arbeitsfreie Tage sind außerdem nur dann Urlaubstage, wenn der Arbeitnehmer nicht schon aus anderen Gründen von der Arbeitspflicht befreit ist.
Wenn also in einem Arbeits- oder Tarifvertrag z. B. steht, dass der 24.12. und/oder 31.12. arbeitsfreie Tage sind, können diese freien Tage ohne ausdrückliche Regelung nicht auf den Urlaub angerechnet werden.
 
Die richtige Berechnung der Urlaubsansprüche ist bekanntlich auch wichtig, damit Arbeitgeber ihre Initiativlast erfüllen und nicht rechtzeitig genommenen Urlaub zum Verfall bringen können.
Auch hier spielt der Jahreswechsel eine wichtige Rolle:
 
Nur wenn Arbeitgeber ihrer Initiativlast innerhalb der ersten 6 Werktage (in NRW also bis zum 07.01.) des Kalenderjahres nachkommen, können auch Urlaubsansprüche von Arbeitnehmern verfallen, die im Laufe des Kalenderjahres langzeitkrank werden (vgl. BAG, 9 AZR 107/20 und unseren damaligen Beitrag dazu).

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Alle Jahre wieder … Die neuen Rechengrößen für die SV und was Überstunden damit zu tun haben

Die neuen Beitragsbemessungsgrenzen sind beschlossene Sache; Ende November wurde die entsprechende Verordnung im Bundesgesetzblatt veröffentlicht.
Wie immer zum Jahresende möchten wir Ihnen gerne sagen, welche Rechengrößen ab 2026 gelten:

Rentenversicherung

Beitragsbemessungsgrenze (allgemeine Rentenversicherung):
EUR 8.450,00 monatlich bzw. EUR 101.400,00 jährlich
Beitragsbemessungsgrenze (knappschaftliche Rentenversicherung):
EUR 10.400,00 monatlich bzw. EUR 124.800,00 jährlich

Die Beitragsbemessungsgrenze für die allgemeineren Rentenversicherung ist auch wichtig, wenn es um All-in-Klauseln für Überstunden geht.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind Einkommen oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze der Deutschen Rentenversicherung nämlich die wichtigste Fallgruppe, bei denen Überstunden nicht ausgeglichen werden müssen.
Wird ein solches Einkommen nicht erreicht, sind All-in-Klauseln unwirksam; Beschäftigte können dann Ausgleich für jede Überstunde verlangen.
Und nicht nur das: Nach dem Urteil des LAG Rheinland-Pfalz vom 03.05.2024 (Az.: 7 Sa 69/23) verlieren Arbeitgeber durch eine unwirksame All-in-Klausel ihre wichtigste Waffe in einem Überstundenprozess. In der Regel gelingt es Beschäftigten nämlich nicht, darzulegen, dass ihre Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet, zumindest aber gebilligt oder betrieblich unbedingt erforderlich waren. Bei einer All-in-Klausel erwecke der Arbeitgeber laut LAG allerdings den Eindruck, dass er Überstunden billige.
Wohl dem also, der sein Augenmerk auf die Vertragsgestaltung legt und bei Einkommen bis zur Beitragsbemessungsgrenze nur die Abgeltung einer bestimmten Anzahl von Überstunden durch das Einkommen (hier scheiden sich die juristischen Geister, ob 10 % oder bis zu 25 % der geschuldeten Arbeitszeit abgegolten werden dürfen) vereinbart.

Arbeitslosenversicherung

Beitragsbemessungsgrenze (wie allgemeine Rentenversicherung):
EUR 8.450,00 monatlich bzw. EUR 101.400,00 jährlich

Gesetzliche Kranken- und Pflegeversicherung

Versicherungspflichtgrenze:
 EUR 6.450,00 monatlich bzw. EUR 77.400,00 jährlich
Beitragsbemessungsgrenze:
EUR 5.812,50 monatlich bzw. EUR 69.750,00 jährlich

Mindestlohn/Minijobs

Der Mindestlohn wird ab dem 01.01.2026 auf EUR 13,90 brutto/Zeitstunde erhöht.
Damit einhergehend erhöht sich die Geringfügigkeitsgrenze für Minijobber auf EUR 603,00 pro Monat.
Ob die Erhöhung des Mindestlohns rechtmäßig ist, steht auf einem anderen Blatt. Über die Bedenken an der Rechtmäßigkeit hatten wir laufend berichtet, zuletzt in unserem Beitrag vom 12.11.2025.

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Mitbestimmung des BR bei internationalen Matrix-Managern – der Volltext der BAG-Entscheidung ist da!

Da es immer mehr Matrix-Strukturen und daher immer mehr Matrix-Manager in Unternehmen oder Konzernen gibt, haben wir laufend über die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zu den Beteiligungsrechten des Betriebsrats (BR) in Bezug auf Matrix-Führungskräfte berichtet.

Gerne verweisen wir dazu auf unseren Beitrag vom 20.10.2025 zur Entscheidung des BAG vom 22.05.2025 (Az.: 7 ABR 28/24), wonach Matrix-Führungskräfte den BR in allen Betrieben mitwählen können, in die sie (platt gesprochen) durch Ausübung fachlicher Weisungsrechte eingegliedert sind.
Für die Fallgruppe kennzeichnend ist, dass es um mehrere (im betriebsverfassungsrechtlichen Sinne selbständige) Betriebe ein- und desselben Unternehmens geht.

Offen war die Frage, was für internationale Matrix-Manager gilt. Denn hier gibt es in aller Regel ja mehrere Unternehmen, in denen der Matrix-Manager Aufgaben hat.
Hierüber hat das BAG am 23.09.2025 (Az.: 1 ABR 25/24) entschieden. Über die Pressemitteilung hatten wir in unserem Beitrag vom 23.09.2025 berichtet, wobei die Pressemitteilung unbefriedigend war.

Nun wissen wir mehr. Denn seit letzter Woche liegt die Entscheidung des BAG vom 23.09.2025 zur Beteiligung des BR nach § 99 BetrVG bei internationalen Matrix-Managern im Volltext vor.

Was bedeutet das Rentenpaket für die befristete (Weiter-) Beschäftigung von Rentnern und welche steuerlichen Erleichterungen bringt die sogenannte Aktivrente?

Sie haben es alle mitbekommen – am 05.12. hat der Deutsche Bundestag das Rentenpaket beschlossen. Nun muss der Bundesrat das Rentenpaket noch beraten. Das wird am 19.12.2025 passieren. Legt der Bundesrat – wovon auszugehen ist – keinen Einspruch ein, kann das Rentenpaket wie geplant am 01.01.2026 in Kraft treten und etlichen Rentnern und Unternehmen Wohltaten bescheren.
 
Für die von uns betreuten Unternehmen sind vor allem zwei Dinge aus dem Rentenpaket interessant, nämlich: 

• Die besseren Möglichkeiten für die befristete (Weiter-)Beschäftigung von Rentnern und
• das Steuergeschenk an die weiterarbeitenden Rentner namens Aktivrente.

Wir hatten dazu schon Beiträge verfasst. Beide Themen haben wir nun noch einmal für Sie aktualisiert und präzisiert, damit Sie ab Januar 2026 startklar sind:

1. Die neuen Befristungsmöglichkeiten für Regelaltersrentner ab dem 01.01.2026
 
Das Gesetz gibt Unternehmen fortan die Möglichkeit, Beschäftigte, die die Regelaltersgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung erreicht haben, ohne sachlichen Grund für maximal 8 Jahre (wobei jeder Vertrag maximal 2 Jahre dauern darf) befristet weiterzubeschäftigen.
 
Im Zentrum der Neuregelung steht also die sachgrundlose, befristete Weiterbeschäftigung von Rentnern bei ihrem bisherigen Arbeitgeber.
 
Zwar gibt es eine solche Möglichkeit schon nach § 41 Absatz 1 Satz 3 SGB VI.
Diese Möglichkeit ist aber mit mehreren Fallstricken behaftet:

• Nach § 41 Absatz 1 Satz 3 SGB VI kann nur der bestehende Arbeitsvertrag mit Ablauf der Regelaltersgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung befristet verlängert werden (ggfs. auch mehrfach). 
• Und mehr noch:
  ➡ Der bisherige Vertrag muss eine entsprechende Befristung auf das Regelrenteneintrittsalter enthalten (das ist nicht bei allen Verträgen der Fall).
  ➡ Die über die Regelaltersgrenze hinausgehende Befristung muss vor Erreichen der Regelaltersgrenze abgeschlossen werden.
  ➡ Die Arbeitsbedingungen dürfen anlässlich der Befristungsverlängerung nach herrschender Meinung nicht geändert werden (geändert werden können sie aktuell nur vorher oder nachher). 

Demgegenüber erlaubt das neue Gesetz den Abschluss neuer, sachgrundlos befristeter Verträge.
Hiernach könnten Sie also anders als bisher auch mit Rentnern, die erstmal ein paar Monate ihre Rente genossen haben, befristete Verträge abschließen, ohne dass Sie hierfür einen sachlichen Grund brauchen.
Außerdem können Sie im Zuge einer solchen Befristungsvereinbarung (wie Sie gleich sehen werden, sind auch mehrere neue befristete Verträge möglich) die Arbeitsbedingungen ändern und das ist ein echter Gewinn für beide Seiten.

Wie das im Einzelnen aussieht, haben wir in der nachfolgenden Übersicht für Sie zusammengestellt.

BAG aktuell: Fristen bei der Verdachtsanhörung, wenn Beschäftigte in Urlaub sind

Da Urlaubsjahr = Kalenderjahr ist, werden einige Beschäftigte noch reichlich Resturlaub haben, den sie nun antreten.
Aber was ist, wenn sich während eines längeren Urlaubs eines Beschäftigten der dringende Verdacht ergibt, dass er eine schwerwiegende Pflichtverletzung begangen hat?
Dann tickt die 2-Wochen-Frist für eine fristlose Kündigung. Wie die meisten von Ihnen wissen, läuft die 2-Wochen-Frist allerdings erst an, wenn gebotene Ermittlungen abgeschlossen sind und der Arbeitnehmer zu den Verdachtsmomenten angehört wurde (sogenannte Verdachtsanhörung).
Die Verdachtsanhörung muss grundsätzlich binnen einer Woche erfolgen.
 
Und bei Urlaub?
Gilt die Wochenfrist auch, wenn der verdächtige Beschäftigte über den Ablauf der Wochenfrist hinaus in Urlaub ist?
Darf der Arbeitgeber mit der Verdachtsanhörung dann bis zur Urlaubsrückkehr des verdächtigen Beschäftigten warten?
 
Antworten hierauf hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seiner Entscheidung vom 04.12.2025 (Az.: 2 AZR 55/25) gegeben.
Da es zu dem BAG-Urteil keine Pressemitteilung gibt, das BAG aber das Urteil der Vor-instanz (LAG Baden-Württemberg, 12 Sa 25/24) bestätigt hat, können wir Honig einstweilen nur aus dem Urteil des LAG Baden-Württemberg saugen.
In dem Fall war es so, dass ein Arbeitnehmer wegen des dringenden Verdachts einer sexuellen Belästigung, von dem der Arbeitgeber am 24.04.2023 Kenntnis hatte, erst in einem Personalgespräch am 23.05.2023 angehört und danach fristlos gekündigt wurde.
Grund für die Verzögerung war eine Ruhezeit des Arbeitnehmers vom 25.04. bis zum 01.05. und ein sich daran anschließender Urlaub vom 02.05. bis zum 21.05.2023.
Die Verdachtsanhörung des Arbeitnehmers fand ruhezeit- und urlaubsbedingt also erst rund 4 Wochen nach Kenntnis der Kündigungsverantwortlichen des Arbeitgebers von den Vorwürfen einer sexuellen Belästigung statt.
Versuche des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer während seiner Ruhezeit bzw. seines Urlaubs zu erreichen, gab es nicht. Vielmehr ging der Arbeitgeber davon aus, dass er mit der Verdachtsanhörung warten könne, bis Ruhezeit und der sich daran anschließende Urlaub vorbei sind.
 
Das LAG Baden-Württemberg sah dies anders als der Arbeitgeber und entschied:
 
Bei einer urlaubsbedingten Abwesenheit eines Arbeitnehmers von mehr als 3 Wochen ist der Arbeitgeber verpflichtet, „nach Kenntnis der Kündigungsvorwürfe bereits innerhalb des laufenden Urlaubs an den Arbeitnehmer heranzutreten, um zu klären, ob dieser willens und in der Lage ist, ungeachtet seiner urlaubsbedingten Abwesenheit an der gebotenen Sachaufklärung mitzuwirken. Anderenfalls versäumt der Arbeitgeber die Frist des § 626 Absatz 2 BGB mit der Folge der Rechtsunwirksamkeit der ausgesprochenen fristlosen Kündigung.“
 
Der Einwand des Arbeitgebers, dass er mit seinem Zuwarten auf das Urlaubsende doch nur Gutes getan habe, überzeugte das LAG Baden-Württemberg nicht. Vorrangiges Ziel der Frist für die Verdachtsanhörung sei eine schnelle und auch im Interesse des verdächtigen Arbeitnehmers liegende Sachverhaltsaufklärung. Peng!
 
Das BAG ist dem offensichtlich gefolgt, sonst hätte es die Revision des Arbeitgebers per Urteil vom 04.12.2025 nicht zurückgewiesen.
 
Wirklich überraschend ist die Entscheidung nicht, hatte das BAG für den Fall einer Abwesenheit durch Arbeitsunfähigkeit doch ebenfalls eine Art 3-Wochen-Regel aufgestellt (BAG vom 11.06.2020, Az.: 2 AZR 442/19 unter Hinweis auf BAG vom 27.06.2019, Az.: 2 ABR 2/19).
 
Was das LAG Baden-Württemberg außerdem entschieden hat bzw. nicht entscheiden musste:

• Der Arbeitgeber ist in solchen Fällen nicht auf eine schriftliche Verdachtsanhörung des Arbeitnehmers beschränkt. Die Anhörung in Präsenz, bei der der Arbeitnehmer spontan antworten muss, sei erfolgversprechender (vgl. auch BAG, Urteil vom 11.06.2020, Az.: 2 AZR 442/19).
• Arbeitgeber müssen Beschäftigte daher auch während eines längeren Urlaubs (und auch während einer Arbeitsunfähigkeit) kontaktieren, um sie, verbunden mit einer kurzen Rückmeldefrist, nach Möglichkeit zur Teilnahme an einem Personalgespräch zu veranlassen.
• Das LAG musste nicht entscheiden, was zu tun ist, wenn sich der verdächtige Arbeitnehmer während des Urlaubs nicht zurückmeldet. Insoweit stellt sich insbesondere die Frage, ob der Arbeitgeber in diesem Fall dazu verpflichtet ist, den Arbeitnehmer fristwahrend schriftlich anzuhören, auch wenn er dann mit einer „präparierten“ Stellungnahme rechnen muss. Unseres Erachtens muss man insoweit unterscheiden: Weiß der Arbeitgeber, dass sich der Arbeitnehmer etwa auf einer Trekkingtour im Hochgebirge befindet, ist auch eine schriftliche Verdachtsanhörung nicht zielführend. Hier wird der Arbeitgeber abwarten dürfen, bis der Arbeitnehmer aus dem Urlaub zurückgekehrt ist.

Sind die Umstände unklar, würden wir aber zu einer schriftlichen Verdachtsanhörung raten.
 
HR muss also auch während der Weihnachtsferien wachsam bleiben. 😉

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