Blog

Oh du fröhliche – was Arbeitgeber bei diesjährigen Sonderzahlungen beachten sollten

Es begab sich aber zu der Zeit, dass Arbeitgeber sich mit der Frage befassten, wie sie in diesem Jahr ihre Jahressonderzahlungen gestalten sollten ...
 
Die erste wichtige Erkenntnis hierbei ist:
Gestaltungsspielräume haben überhaupt nur Arbeitgeber, die weder tarifvertraglich, arbeitsvertraglich noch durch eine betriebliche Übung Sonderzahlungen leisten müssen.
Glück haben also Arbeitgeber, bei denen Jahressonder- oder Jahresabschlusszahlungen unter einem wirksamen Freiwilligkeitsvorbehalt stehen.
Über die tausend Fallstricke beim Freiwilligkeitsvorbehalt haben wir in den letzten Monaten laufend berichtet, zuletzt in unserem Beitrag vom 26.08.2025.
 
Gibt es einen wirksamen Freiwilligkeitsvorbehalt, müssen Arbeitgeber zwei Fragen beantworten:
Erste Frage: Möchten bzw. können sie überhaupt zahlen und wenn ja, wie viel?
Zweite Frage: Welche Auszahlungsbedingungen soll es geben?
 
Die Gestaltung der Auszahlungsbedingungen ist heute unser Thema.
 
Viele Unternehmen möchten eine Sonderzahlung zum Jahresende nämlich nur gegenüber Beschäftigten leisten, deren Arbeitsverhältnis noch bis zum xy besteht.
 
Eine solche Bindung (zu den Bindungsfristen kommen wir gleich) ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) allerdings nur möglich, wenn die Sonderzahlung keinerlei Leistungsbezug hat, sondern ausschließlich die Betriebstreue belohnt.
 
Was viele nicht wissen: Beim Leistungsbezug kommen die Auszahlungsbedingungen oft unbemerkt ins Spiel.
Eine Sonderzahlung hat nämlich schon dann einen Leistungsbezug, wenn

• die Sonderzahlung für Zeiten ohne Entgeltbezug (also beispielsweise bei einer länger als 6-wöchigen Erkrankung, einer Elternzeit, einem unbezahlten Sonderurlaub o. ä.) gekürzt werden soll,
• die Sonderzahlung bei unterjährigem Eintritt oder Ausscheiden gekürzt werden soll oder
• Teilzeitbeschäftigte nur eine anteilige Sonderzahlung erhalten sollen; das hat das BAG (Urteil vom 21.05.2025, Az.: 10 AZR 121/24) jüngst in Bezug auf eine Inflationsausgleichprämie entschieden und das ist wirklich krass, puh!

Noch nicht 100-%ig klar ist, wie es sich mit einer Kürzung nach § 4a des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG) verhält; im Zweifel gilt auch hier, dass man von einem Leistungsbezug ausgehen sollte.

Arbeitgeber haben also die Qual der Wahl.
Sie müssen sich entscheiden:

Nach dem EuGH-Urteil: Ist der deutsche Mindestlohn noch zu halten?

Das beherrschende Thema gestern war die Entscheidung des EuGH (C-19/23), mit der die Mindestlohnrichtlinie teilweise für nichtig erklärt wurde.
 
Wie Sie seit unserem Beitrag vom 02.07.2025 wissen, haben wir bereits im Sommer arge Bedenken an der Wirksamkeit des jüngst von der Bundesregierung beschlossenen neuen Mindestlohns angebracht.
 
Durch das gestrige Urteil des EuGH sind diese Bedenken gewachsen. Denn der EuGH hat die Mindestlohnrichtlinie vor allem in den Punkten für nichtig erklärt, in denen es um die Höhe des Mindestlohns geht. Damit fehlte der Bundesregierung unseres Erachtens zumindest die Grundlage für die Erhöhung des Mindestlohns auf EUR 14,60 ab dem 01.01.2027. Denn ausweislich der Begründung der Bundesregierung für ihre fünfte Mindestlohnanpassungsverordnung konnte sie diese Erhöhung nicht mehr mit der Tarifentwicklung begründen, wie es § 9 Abs. 2 des Mindestlohngesetzes vorschreibt. Wie die Bundesregierung in ihrer Begründung zur neuen Mindestlohnanpassungsverordnung selbst schreibt, gibt die Tariflohnentwicklung einen Mindestlohn von EUR 14,02, nicht aber EUR 14,60 her. Zu dem Wert von EUR 14,60 kommt die Bundesregierung unter Heranziehung des in der Mindestlohnrichtlinie angegebenen Referenzwerts von 60 % des Bruttomedianlohns von Vollzeitbeschäftigten. Wie wir seit gestern wissen, sind die Regelungen zur Höhe des Mindestlohns in der EU-Richtlinie aber nichtig und die Referenzwerte unverbindlich.
 
Namhafte Jura-Professoren teilen die Bedenken an der Wirksamkeit des deutschen Mindestlohns. Namentlich sind das die Professoren Picker, Thüsing und Sagan, über deren Sicht die FAZ vergangenen Mittwoch und gestern berichtet hatte.
 
Wie wir von Unternehmen, für die die Erhöhung des Mindestlohns existenzielle Bedeutung hat, wissen, gibt es bereits Überlegungen, gegen die Erhöhung des Mindestlohns (verwaltungsgerichtlich) vorzugehen.
Wenn das auch für Sie eine Option sein sollte, sprechen Sie uns gerne an.

Unsere Blogbeiträge gibt es auch als Newsletter. Melden Sie sich hier an und erhalten Sie aktuelle Informationen aus der Welt des Arbeitsrechts kostenfrei in Ihren Posteingang!

Provisionen, Boni & Co. sind Teil des Urlaubsentgelts, der Gehaltsfortzahlung im Krankheitsfall und des Mutterschutzlohns – Achtung Phantomlohn

Einige Unternehmen sind immer noch der festen Meinung, dass Provisionen, Boni & Co. weder während des Urlaubs noch während einer bis zu 6-wöchigen Erkrankung oder eines Beschäftigungsverbots gezahlt werden müssen.
🚫 Das ist leider falsch.
‼️ Richtig ist: Provisionen, Boni & Co. sind grundsätzlich Teil des Urlaubsentgelts, der Gehaltsfortzahlung im Krankheitsfall und des Mutterschutzlohns.
Dabei spielt es keine Rolle, ob solche variablen Vergütungsbestandteile monatlich, quartalsweise oder z.B. auch halbjährlich gezahlt werden. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) für das Urlaubsentgelt per Urteil vom 27.07.2021 (Az.: 9 AZR 376/20) entschieden, wenn folgende drei Voraussetzungen erfüllt sind:
▶️ Der variable Vergütungsbestandteil wird für bestimmte Zeitabschnitte als Gegenleistung für die Arbeitsleistung gezahlt.
▶️ Die Höhe des variablen Vergütungsbestandteils ist zumindest auch von der Erbringung der Arbeitsleistung abhängig.
▶️ Der variable Vergütungsbestandteil kann durch die fehlende Arbeitsleistung des Arbeitnehmers beeinflusst werden. Interessant ist dieser Punkt bei Abwesenheiten infolge Arbeitsunfähigkeit oder Urlaub für Erfolgsprovisionen o.ä., denen eine langfristige „Anbahnungsphase“ zugrunde liegt; denn hier tut die Urlaubs- / krankheitsbedingte Abwesenheit der Erreichung der Provision o.ä. unter Umständen keinen Abbruch.
 
❓ Und wie werden Provisionen, Boni & Co. während solcher Abwesenheitszeiten berechnet?
Für das Urlaubsentgelt gilt grundsätzlich § 11 des Bundesurlaubsgesetzes und für den Mutterschutzlohn § 18 des Mutterschutzgesetzes, also der Arbeitsverdienst der letzten 13 Wochen bzw. der letzten 3 Monate.
Bei der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall muss eine zukunftsorientierte Prognose angestellt werden (was hätte der Arbeitnehmer an Provisionen o.ä. verdient, wäre er nicht arbeitsunfähig gewesen?). Werden kurzfristige Erfolge belohnt, ist es aber nicht verkehrt, auch hier auf die in den letzten 13 Wochen/3 Monaten gezahlten Variablen abzustellen. Anders kann es sein, wenn Provisions- oder Bonuszahlungen starken Schwankungen unterliegen; hier muss gegebenenfalls bei der Berechnung auf die letzten 12 Monate abgestellt werden (vgl. BAG, Urteil vom 31.05.2023, Az.: 5 AZR 305/22).
 
🏛️ Wo kein Kläger, da kein Richter?
Et hätt noch immer jot jejange, sagte uns die Tage ein Mandant; seine Mitarbeiter hätten sich bislang nie beschwert.
Außer von Beschäftigten droht allerdings auch von den Sozialversicherungsträgern Ungemach. Die nämlich können in solchen Fällen die SV-Beiträge selbst dann verlangen, wenn Arbeitnehmer ihre Provisionen o.ä. nicht geltend machen. Das nennt man die Verbeitragung von Phantomlohn und die Sozialversicherungsträger haben diese Fälle mittlerweile auf dem Schirm.

Unsere Blogbeiträge gibt es auch als Newsletter. Melden Sie sich hier an und erhalten Sie aktuelle Informationen aus der Welt des Arbeitsrechts kostenfrei in Ihren Posteingang!

Wie lang darf eine Probezeit bei befristeten Arbeitsverträgen sein – die Würfel sind gefallen

In Zeiten wirtschaftlicher Unsicherheit gibt es wieder vermehrt befristete Arbeitsverträge.
 
Soll eine Kündigung vor dem Befristungsende möglich sein (und das kann man jedem Arbeitgeber nur raten), muss das vereinbart werden. Das ergibt sich aus § 15 Absatz 4 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG), wo es heißt:
 
„Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist.“
 
Wurde eine Probezeit vereinbart, ist eine Kündigung sogar mit einer Frist von 2 Wochen ohne festen Endtermin (also nicht nur zum 15. oder zum Monatsende) möglich.
 
Aber wie lang darf die Probezeit bei befristeten Arbeitsverhältnissen sein?
§ 15 Absatz 3 TzBfG sagt hierzu lediglich:
 
„Wird für ein befristetes Arbeitsverhältnis eine Probezeit vereinbart, so muss diese im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen.“
 
Und was ist ein angemessenes Verhältnis zwischen Länge der Probezeit und Befristungsdauer?
 
Antworten hierauf hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seinen Urteilen vom 05.12.2024 (Az.: 2 AZR 275/23) sowie in seiner brandaktuellen und bislang nur als Pressemitteilung vorliegenden Entscheidung vom 30.10.2025 (Az.: 2 AZR 160/24) gegeben. Hierüber haben u. a. die Kollegen Benjamin Stumpp und Dr. Alexander Bissels schon berichtet. Deshalb fassen wir die für Personaler wichtigsten Erkenntnisse bloß nochmal zusammen:

• Klar ist, dass die Probezeit nie genau so lang sein darf, wie die Befristungsdauer. Das hat das BAG in seinem Urteil vom 05.12.2024 (Az.: 2 AZR 275/23) entschieden.
  Bei einer 6-monatigen Befristung darf die Probezeit also nicht = 6 Monate sein, bei einer Befristungsdauer von 4 Monaten nicht = 4 Monate usw.
• Nun sind das ja eher seltene Fälle. Viel häufiger sind Fälle bzw. Verträge, in denen die Probezeit kürzer als die Befristungsdauer ist.
  Deshalb wurde mit Spannung auf die Entscheidung des BAG am 30.10. (Az.: 2 AZR 160/24) gewartet, wo es genau um diese Frage ging.
  Leider hat das BAG der Praxis durch seine Entscheidung eher Steine statt Brot gegeben.
  Das BAG hat sich ausweislich seiner Pressemitteilung gegen feste Richtwerte (die Vorinstanz hatte einen Richtwert von 25 % der Befristungsdauer angenommen) entschieden und gesagt:„Vielmehr ist in jedem Einzelfall stets eine Abwägung unter Berücksichtigung der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit durchzuführen.“

Zwar profitiert der Arbeitgeber im entschiedenen Fall von der vom BAG angewandten Einzelfallmethode; denn er konnte darlegen, dass in seinem Fall eine längere Probezeit als nach der von der Vorinstanz angewandten 25 %-Regel angemessen war.

Rechts- und Anwendungssicherheit sieht aber anders aus.

Was kann man Arbeitgebern nun raten?

BAG neu und wichtig - verschärfte Wirksamkeitsskontrolle bei teilweisem Verweis auf Tarifverträge

Gerade wurde ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) veröffentlicht, das in unsere Top Ten 2025 gehört.
Das Urteil hat große Bedeutung für die Gestaltung von Arbeitsverträgen, wenn in Arbeitsverträgen auch auf Tarifverträge Bezug genommen wird.
 
Damit Sie die Bedeutung der Entscheidung besser einordnen können, zunächst ein kurzer Rückblick:
Am 01.01.2002 (lang ist’s her) gab es eine große Schuldrechtsreform.
Die Schuldrechtsreform hatte enorme Auswirkungen auf die Gestaltung von Arbeitsverträgen. Denn durch die Schuldrechtsreform galt nun auch für Arbeitsverträge die verschärfte Wirksamkeitskontrolle der §§ 305 ff. des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB), die sogenannte AGB-Kontrolle.
Durch diese neue AGB-Kontrolle war ein Großteil der Klauseln, die bis dahin in Arbeitsverträgen möglich waren, plötzlich so nicht mehr möglich.
 
Die strenge AGB-Kontrolle der §§ 305 ff. BGB gilt allerdings nicht für Tarifverträge, die das Arbeitsverhältnis in seinem räumlichen, fachlichen und persönlichen Geltungsbereich erfassen; das ergibt sich aus vgl. § 310 Absatz 4 BGB. Begründung: Bei Tarifverträgen darf davon ausgegangen werden, dass die Tarifvertragsparteien die Interessen beider Seiten bereits sachgerecht berücksichtigt und zum Ausgleich gebracht haben.
 
Seither wurde viel über folgende Frage diskutiert: Welcher Kontrollmaßstab gilt, wenn nur einzelne Regelungskomplexe von Tarifverträgen in Arbeitsverträgen in Bezug genommen werden oder Arbeitsverträge von Tarifverträgen abweichende Regelungen enthalten und nur im Übrigen auf die Tarifverträge verweisen?
 
Diese Regelungstechnik findet man besonders häufig bei Arbeitgebern, die nicht tarifgebunden sind, die also weder einem allgemeinverbindlichen Tarifvertrag unterliegen noch Mitglied des für den einschlägigen Tarifvertrag zuständigen Arbeitgeberverbands sind. Denn diese Arbeitgeber sind nicht verpflichtet, überhaupt Tarifverträge anzuwenden; sie können tarifliche Regelungen daher ändern und tun das auch oft.
 
Für derlei Konstellationen hat das BAG in seinem gerade veröffentlichten Grundsatzurteil vom 02.07.2025 (Az.: 10 AZR 162/24) entschieden:

• Arbeitsverträge, die im zuvor beschriebenen Sinne Tarifverträge nur teilweise in Bezug nehmen, unterliegen auch in Bezug auf die tariflichen Vorschriften der strengen AGB-Kontrolle.
• Das gilt laut BAG selbst dann, wenn der Arbeitsvertrag auf einen in sich abgeschlossenen Regelungskomplex eines einschlägigen Tarifvertrags verweist, ohne die tariflichen Regelungen zu verändern.
  ➡️ Wer keine AGB-Kontrolle möchte, muss also den gesamten Tarifvertrag in Bezug nehmen und darf die dortigen Bestimmungen nicht ändern.
  Unschädlich sind laut BAG lediglich vertragliche Regelungen über Themen, die tarifvertraglich gar nicht geregelt sind, und vertragliche Regelungen, die zugunsten des Arbeitnehmers von den tariflichen Regelungen abweichen.

Im entschiedenen Fall fiel der Arbeitsvertrag, in dem der einschlägige Tarifvertrag nicht unverändert in Bezug genommen worden war, dem Arbeitgeber deshalb auf die Füße. Und zwar in Bezug auf die tariflichen Regelungen zu Sonderzahlungen.
Der Tarifvertrag enthielt eine Regelung zu einer jährlichen Sonderzahlung, mit der sowohl die Leistung als auch die Betriebstreue der Arbeitnehmer belohnt werden sollte; deshalb sahen die tariflichen Auszahlungsbedingungen u. a. vor, dass Arbeitnehmer, die bis einschließlich 31.03. des Folgejahres auf eigenen Wunsch ausscheiden, keine Sonderzahlung erhalten.
Da der klagende Arbeitnehmer zum 31.03. des Folgejahres ausschied, bekam er die Sonderzahlung nicht.

Zu Unrecht, wie das BAG aufgrund der von ihm angewandten AGB-Kontrolle entschied.