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Der Arbeitsvertrag entscheidet über die Sozialauswahl! Neues vom LAG Köln

In unserem Beitrag vom 01.10.2025 hatten wir erklärt, was Arbeitsverträge mit der bei einer betriebsbedingten Kündigung durchzuführenden Sozialauswahl zu tun haben.
 
Das gerade veröffentlichte Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Köln vom 05.11.2025 (Az.: 4 SLa 308/25) demonstriert die Wechselwirkung zwischen Arbeitsvertrag und Sozialauswahl sehr schön:
 
Laut Arbeitsvertrag wurde der klagende Arbeitnehmer am Standort K mit Versetzungsmöglichkeit an die Standorte W, N und B eingestellt.
 
Dann wurde der Standort K per Betrieb(teil-)übergang auf ein anderes Unternehmen übertragen. Der Arbeitnehmer wollte den Betriebsübergang nicht mitmachen und widersprach.
 
Durch den Widerspruch - und das ist das große Risiko von Widersprüchen gegen einen Betriebsübergang - konnte er logischerweise nicht mehr auf seinem bisherigen Arbeitsplatz in K beschäftigt werden. Er spekulierte allerdings darauf, per Sozialauswahl am Hauptstandort in D beschäftigt zu werden, zumal es nur noch in D vergleichbare bzw. gleichwertige Arbeitsplätze gab.
 
Der Plan des Arbeitnehmers ging allerdings nicht auf: Für das LAG Köln war entscheidend, dass der Arbeitsvertrag nur Versetzungsmöglichkeiten an die Standorte W, N und B und gerade nicht den Standort D vorsah. Dabei spielte es auch keine Rolle, dass es für die Standorte K und D einen Betriebsrat gab.
 
Der Arbeitsvertrag war für das LAG Köln entscheidend!
 
Gerne fassen wir die wesentlichen Aussagen des LAG Köln zusammen:

• Vergleichbar sind diejenigen Arbeitnehmer, die kraft Weisungsrechts mit anderen Aufgaben beschäftigt werden können.
• Entscheidend ist, ob dem Arbeitnehmer im Weg des Weisungsrechts und nicht nur per Änderungskündigung eine andere Beschäftigung zugewiesen werden kann. Diese andere Beschäftigung muss nicht identisch, aber eine gleichwertige Tätigkeit sein.
• Kann ein Arbeitnehmer nach seinem Arbeitsvertrag nur innerhalb eines bestimmten Arbeitsbereichs versetzt werden, ist die Sozialauswahl nicht auf Arbeitnehmer andere Arbeitsbereiche zu erstrecken.
• An einer Vergleichbarkeit fehlt es daher, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht einseitig auf den anderen gleichwertigen Arbeitsplatz um- oder versetzen kann.

Auch wenn es schräg klingt: Arbeitgeber müssen bereits bei der Erstellung des Arbeitsvertrages an den betriebsbedingten Kündigungsfall denken!
 
Gerne möchten wir Ihnen unseren eingangs verlinkten Beitrag zu diesem Thema ans Herz legen; denn darin haben wir das Prinzip noch einmal grundsätzlich erläutert. Wir stellen immer wieder fest, dass Arbeitsverträge manchmal recht stiefmütterlich behandelt werden, und das ist sehr schade, da gute Arbeitsverträge eine wichtige Weichenstellung sind und Unternehmen viel Geld sparen können.

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Aus der Praxis: Typische Wahl-Fehler bei mehreren Betriebsstätten und deren Folgen
(Teil 1)

Die Vorbereitungen für die nächsten Betriebsratswahlen laufen auf Hochtouren.

Probleme gibt es immer wieder, wenn es mehrere Betriebsstätten gibt. Wie wir aus aktuellen Gesprächen wissen, ist in solchen Konstellationen in der Vergangenheit sogar oft falsch gewählt worden. Und das hat Folgen: Wird die Wahl nicht angefochten, ist der Betriebsrat (BR) nach herrschender Meinung für die Beschäftigten zuständig, die ihn gewählt haben. Werden also die Arbeitnehmer einer Betriebsstätte fälschlicherweise an der Wahl des BR des Hauptbetriebs beteiligt (und das passiert öfter als man denkt), ist der BR für sie zuständig. Wäre es richtig gelaufen, gäbe es für diese Arbeitnehmer möglicherweise keinen BR.

Aber wie läuft es richtig, wenn es einen Hauptbetrieb und eine/mehrere weitere Betriebsstätten gibt?

Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) unterscheidet mit Blick auf die Wahl und Zuständigkeit des Betriebsrats ausdrücklich zwischen Betrieb, selbstständigem Betriebsteil und unselbstständigem Betriebsteil:

• Selbstständiger Betrieb (§ 1 Abs. 1 BetrVG):
  Zeichnet sich dadurch aus, dass er bestimmte arbeitstechnische Zwecke verfolgt und in personellen und sozialen Angelegenheiten selbständig geleitet wird. Mit Leitungsbefugnis in personellen und sozialen Angelegenheiten ist v. a. auch die Befugnis gemeint, selbständig einzustellen und zu entlassen.
  
  ➡️Wenn es sich bei der weiteren Betriebsstätte um einen selbständigen Betrieb handelt, müsste dort ein eigener Betriebsrat gewählt werden. Eine Teilnahme an der Betriebsratswahl des Hauptbetriebs ist ausgeschlossen. 
  
  
• Selbstständiger Betriebsteil (§ 4 Abs. 1 S. 1 BetrVG):
  Teile eines Betriebs, die a) räumlich weit entfernt sind oder b) eigenständige Aufgabenbereiche haben und organisatorisch eigenständig sind.
  
  ➡️Für selbstständige Betriebsteile kann ein eigener Betriebsrat gewählt werden. Alternativ können sie – unter bestimmten Voraussetzungen – an der Wahl des Hauptbetriebs teilnehmen. Diese Voraussetzungen sind in § 4 Absatz 1 Satz 2 bis 5 BetrVG geregelt, wo es heißt:
  
  „Die Arbeitnehmer eines Betriebsteils, in dem kein eigener Betriebsrat besteht, können mit Stimmenmehrheit formlos beschließen, an der Wahl des Betriebsrats im Hauptbetrieb teilzunehmen; § 3 Absatz 3 Satz 2 gilt entsprechend. Die Abstimmung kann auch vom Betriebsrat des Hauptbetriebs veranlasst werden. Der Beschluss ist dem Betriebsrat des Hauptbetriebs spätestens 10 Wochen vor Ablauf seiner Amtszeit mitzuteilen.Für den Widerruf des Beschlusses geltend die Sätze 2 bis 4 entsprechend.“
  
  Ohne Mehrheitsbeschluss also keine Teilnahme an der BR-Wahl des Hauptbetriebs!
  
  
• Unselbstständiger Betriebsteil (§ 4 Abs. 1 S. 2 BetrVG):
  Betriebsteile, die nicht ausreichend verselbstständigt sind.
  
  ➡️Beschäftigte dort gehören grundsätzlich zum Hauptbetrieb und nehmen dort an der Wahl teil.

In Teil 2 werden wir zeigen, welche Möglichkeiten es gibt, wenn der Wahlvorstand die Dinge falsch bewertet.

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Beförderung auf Widerruf?

Die Flexibilisierung von Arbeitsbedingungen ist en vogue.
 
So nutzen viele Unternehmen bereits die Flexibilisierungsmöglichkeiten, die sie in Bezug auf „überobligatorische“ Vergütungsbestandteile haben, als da sind: 

• Freiwilligkeitsvorbehalt bei einmaligen Sonderzahlungen,
• Widerrufsvorbehalt bei laufenden Zulagen o. ä.,
• zielabhängige Boni o. ä.

Ein anderes Thema ist die juristische Umsetzung, die aufgrund der Rechtsprechung in allen genannten Fällen ein schwieriges Unterfangen ist. Darüber haben wir laufend berichtet und darum soll es heute nicht gehen.
 
Heute geht es um die Frage, ob auch Beförderungen unter einen Widerrufsvorbehalt gestellt werden können. Wäre doch prima, wenn man eine Beförderung z. B. dann widerrufen könnte, wenn Leistung oder Verhalten nicht (mehr) stimmen und die Beförderungszulage bei Widerruf gleich mit gekippt werden kann.
 
Das war die Idee einer Mandantin, die sogar bereit gewesen wäre, die Widerrufsgründe konkret (und nicht nur wie grundsätzlich gefordert rahmenmäßig) zu benennen.
 
Rechtlich sind manch kreativen Gedanken allerdings Grenzen gesetzt.
 
So auch hier:
 
Bei einer echten Beförderung, also der Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit, umgeht ein Widerrufsvorbehalt die Grundsätze zum (Änderungs-)Kündigungsschutz, sagt auch das LAG Düsseldorf (Az.: 12 SLa 37/25).
 
Anders kann es sein, wenn Beschäftigten zusätzliche Aufgaben übertragen werden, die gemessen an ihrer bisherigen Tätigkeit gleichwertig sind, ihnen aber nicht schon per arbeitgeberseitigem Direktionsrecht wieder entzogen werden können. Hier kann ein Widerrufsvorbehalt, der die rechtlichen Vorgaben beachtet (also insbesondere die Widerrufsgründe zumindest rahmenmäßig und sachgerecht beschreibt und bei der Beförderungszulage unter 25 % der Vergütung bleibt), helfen.
 
Zurück zu der Beförderung. Gibt es hier rechtlich haltbar Alternativen?
 
Zur Auswahl stehen:

• Abschluss eines neuen zur Beförderung auf Probe für 6 Monate befristeten Arbeitsvertrags:
  Erstens werden sich Beschäftigte mit nur auf Erreichen der Regelaltersgrenze befristetem Vertrag hierauf wohl kaum einlassen. Zweitens bräuchte der Arbeitgeber aufgrund der Vorbeschäftigung einen sachlichen Grund. Und das ist schwierig, weil fast immer darüber gestritten wird, ob die Beförderungsstelle wirklich so weit von der bisherigen Tätigkeit entfernt ist, dass ein neuer befristeter Vertrag gerechtfertigt wäre.
  
  
• 6-monatige Erprobungsbefristung nur hinsichtlich der Beförderung, mit der Folge, dass Beschäftigte wieder auf ihre alte Position zurückfallen, wenn sie sich nicht bewähren. 

Zwar ist auch das kein Selbstläufer. Aber wenn eine Erprobung im Vergleich alte/neue Tätigkeit gerechtfertigt ist, ist das eine Alternative, die wir schon oft genutzt haben.
 
Noch Fragen? Melden Sie sich gerne.

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Die FAQ des Bundesfinanzministeriums zur Aktivrente

Die Kombination der neuen „Rentner-Befristung“ mit den Steuervorteilen der sogenannten Aktivrente ist für beide Seiten besonders attraktiv. Die wichtigsten Informationen zu den neuen Befristungsmöglichkeiten für Regelaltersrentner sowie zur Aktivrente haben wir bereits in unserem Beitrag vom 11.12.2025 für Sie zusammengestellt.
 
Nun hat das Bundesfinanzministerium auf seiner Homepage zur Aktivrente sehr hilfreiche FAQ veröffentlicht. Den Link zu den FAQ finden Sie hier.
 
Diese FAQ sind sehr zu empfehlen, da dort praxisrelevante Detailfragen beantwortet werden, die
➡️ für beide Seiten,
➡️ für Beschäftigte und
➡️ für Arbeitgeber
interessant sind.
 
Hier ein paar Beispiele für Detailfragen, die in den FAQ beantwortet werden:
➡️ Können auch Midi-Jobber von der Aktivrente profitieren?
➡️ Kann die Aktivrente in Anspruch genommen werden, wenn jemand bisher selbstständig tätig war und nun eine nichtselbstständige Tätigkeit aufnehmen möchte?
➡️ Kann die Aktivrente auch bei vorgezogener Rente genutzt werden?
➡️ Was passiert, wenn es zeitgleich mehrere Arbeitgeber gibt?
➡️ Sind Abfindungen und Nachzahlungen im Rahmen der Aktivrente steuerfrei?
➡️ Sind Sonderzahlungen (z.B. Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld, Bonus) steuerfrei?
➡️ Können nicht genutzte Freibeträge in Folgemonate übertragen werden?
➡️ Welche Auswirkungen ergeben sich bei der Lohnsteuerberechnung?
➡️ Welche Auswirkungen ergeben sich auf die Sozialversicherungsbeiträge?
➡️ Gilt die Aktivrente auch, wenn der Arbeitnehmer im Ausland sozialversicherungspflichtig ist?
 
Bei den von uns vertretenen Unternehmen kommt das Kombimodell jedenfalls gut an.
Da der Gesetzgeber die neue „Rentner-Befristung“ (unnötig) kompliziert gestaltet hat, muss man hier allerdings aufpassen. Deshalb lieber einmal zu viel als zu wenig die Fachleute fragen.

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BAG top-aktuell: Ausschluss des Annahmeverzugslohnrisikos per Arbeitsvertrag?

In jedem Unternehmen werden „kritische“ Kündigungen ausgesprochen. Scheitert in solchen Risiko-Fällen ein Trennungsvergleich, droht dem Arbeitgeber der sogenannte Annahmeverzug, d. h. die Nachzahlung der nach Ablauf der Kündigungsfrist aufgelaufenen Vergütungsansprüche.
 
Zwar hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) den Arbeitgebern neue Möglichkeiten zur Reduzierung des Annahmeverzugslohnrisikos an die Hand gegeben – unsere Zusammenfassung zur aktuellen Rechtsprechung finden Sie hier.
 
Das Risiko darf dennoch nicht unterschätzt werden.
 
Wie schön wäre es deshalb, wenn man den Annahmeverzug am besten schon im Arbeitsvertrag ausschließen könnte.
 
Für den Fall, dass der Ausschluss aus der Vereinbarung einer ausländischen Rechtsordnung folgt, waren sich zwei Senate des BAG uneins.
Auf Anfrage des 2. Senats des BAG hat in einer heute veröffentlichten Entscheidung auch der 5. Senat des BAG festgestellt:
 
Annahmeverzugslohnansprüche von Arbeitnehmern können für den Fall einer unwirksamen oder mit falscher Frist erklärten Arbeitgeberkündigung nicht im Voraus und auch nicht durch die Wahl einer ausländischen Rechtsordnung abbedungen werden.
 
Das ist interessant, denn grundsätzlich gilt:
§ 615 Satz 1 BGB ist keine zwingende Vorschrift und damit eigentlich dispositiv.
 
Aber – und das ist der Knackpunkt:
Diese Disposivität finde dort ihre Grenze, wo der durch zwingenden Kündigungsschutz vermittelte wirtschaftliche Schutz des Arbeitnehmers umgangen würde.
Die Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes stellen nämlich nicht nur sicher, dass das Arbeitsverhältnis bei einer unwirksamen Kündigung erhalten bleibt, sondern auch, dass der Arbeitnehmer weiterhin Anspruch auf Vergütung hat.
Würde man den Annahmeverzugslohn im Voraus ausschließen, wäre es im Ergebnis egal, ob die Kündigung das Arbeitsverhältnis aufgelöst hat oder nicht – der Vergütungsanspruch bestünde so oder so nicht.
Der Kündigungsschutz würde damit faktisch entwertet.

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