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Entgelttransparenz und Auskunftsanspruch – Aktuelles vom BAG

In seiner gestern veröffentlichten Entscheidung vom 19.02.2026 (Az.: 8 AZR 83/25) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) wichtige Fragen zum Auskunftsanspruch nach dem aktuellen Entgelttransparenzgesetz geklärt:

1️⃣ Der Auskunftsanspruch ist auf das vergangene Kalenderjahr (01.01. bis 31.12.) beschränkt. Eine Auskunft kann nicht für mehrere Jahre verlangt werden.
2️⃣ Der Auskunftsanspruch bezieht sich auf den Betrieb und nicht auf das Unternehmen. Es gilt der betriebsverfassungsrechtliche Betriebsbegriff.
❗Der zwingend anwendbare Art. 157 Abs. 1 AEUV (= Vertrag über die Arbeitsweise der Europäischen Union) steht dem nicht entgegen. Laut BAG folgt aus Art. 157 Abs. 1 AEUV und der hierzu ergangenen Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs ein Anspruch auf gleiches Entgelt, nicht aber eine unternehmensweite Ausgestaltung des Auskunftsanspruchs.

Was bedeutet das für Auskunftsansprüche im Lichte der Entgelttransparenz-Richtlinie (ETRL), die unser Gesetzgeber wohl erst Anfang 2027 umsetzen wird?
Diese Frage musste das BAG nicht entscheiden, da die ETRL nicht für vergangene Sachverhalte gilt.
Unseres Erachtens gibt das BAG-Urteil aber zumindest Hoffnung, dass in der Privatwirtschaft die aktuellen Auskunftsregelungen dort, wo das aktuelle Entgelttransparenzgesetz eindeutige Bestimmungen enthält oder die ETRL dem nationalen Gesetzgeber Regelungsspielräume lässt, weiter Bestand haben könnten.

Argumente:
➡️ Beim zwingend anwendbare Art. 157 Abs. 1 AEUV steht die Entgeltgleichheit und nicht die Ausgestaltung des Auskunftsanspruchs im Vordergrund.
➡️ Eine zwingende Geltung der ETRL in der Privatwirtschaft gibt es nicht.
➡️ Zwar müssen die Gerichte die nationalen Bestimmungen nach Möglichkeit richtlinienkonform auslegen. Die richtlinienkonforme Auslegung findet allerdings dort ihre Grenze, wo es klare gesetzliche Bestimmungen gibt (so bezieht sich laut BAG der Auskunftsanspruch nach dem eindeutigen Wortlaut des aktuellen Entgelttransparenzgesetzes auf den Betrieb und nicht das Unternehmen).

Es bleibt also spannend und HR sollte auf Vieles vorbereitet sein. Grund zur Panik gibt es allerdings nicht.

Schönes Wochenende! 

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Wenn die Kündigung zu früh ausgesprochen wird – Aktuelles vom BAG

Heute geht es um das gerade veröffentlichte Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 29.01.2026 (Az.: 2 AZR 128/25) und eine Prozessgeschichte, die es nicht alle Tage gibt:

In Düsseldorf wurde in 1. und 2. Instanz fast ausschließlich über die Frage der Durchführung eines Präventionsverfahrens während der Probe- bzw. Wartezeit eines schwerbehinderten Arbeitnehmers gestritten. Nur deshalb wurde vom Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf die Revision zum BAG zugelassen. 

Nachdem das BAG die Frage nach der Durchführung eines Präventionsverfahrens während der Probe-bzw. Wartezeit am 03.04.2025 (Az.: 2 AZR 178/24) bereits in einem anderen Verfahren zugunsten des Arbeitgebers entschieden hatte, haben alle mit einem klaren Ausgang des Düsseldorfer Verfahrens gerechnet.

Aber es kam ganz anders: Für das BAG war die Streitfrage irrelevant. Es kippte die Entscheidung zugunsten des Arbeitnehmers. Denn der Arbeitgeber hatte vor Ablauf der Anhörungsfrist für die Schwerbehindertenvertretung gekündigt!

Im für den beklagten Arbeitgeber günstigsten Fall hätte die Anhörungsfrist zum Ablauf des 14.12.2023 geendet. Die Kündigung ging dem Arbeitnehmer aber bereits am 14.12.2023 um 14:30 Uhr zu.

Wichtig: Ablauf des Tages ist um 24:00 Uhr!

Somit kam es darauf an, ob die Schwerbehindertenvertretung bereits vor der Kündigung eine abschließende Stellungnahme abgegeben hatte.
Das Formular, das der Arbeitgeber von der Schwerbehindertenvertretung zurückbekam, enthielt folgende Auswahlmöglichkeiten für deren Stellungnahme:  Einverstanden, Kenntnis, keine Einwände, keine Bedenken, siehe Stellungnahme. Ausgewählt hatte die Schwerbehindertenvertretung Kenntnis.

Das reichte dem BAG nicht. Kenntnis bedeutet noch keine abschließende Stellungnahme!

Das BAG wiederholt:

Von einer abschließenden Stellungnahme können Arbeitgeber nur ausgehen, wenn

• Schwerbehindertenvertretung und Betriebsrat der beabsichtigten Kündigung ausdrücklich und vorbehaltlos zustimmen oder
• erklären, von einer Äußerung zur Kündigungsabsicht abzusehen.

In allen anderen Fällen muss der Arbeitgeber beim Gremium nachfragen und um Klarstellung bitten.

Tipp: Arbeitgeber sollten ihre Anhörungsformulare bezogen auf die Stellungnahme der zu beteiligenden Gremien so absetzen, dass es sich jeweils um eine abschließende Stellungnahme handelt.

Was das BAG sonst noch in diesem Kontext entschieden hat:

Für die Anhörung der Schwerbehindertenvertretung sind die für den BR geltenden Fristen des §102 Abs. 2 BetrVG maßgeblich.

Achtung Öffentlicher Dienst: Das gilt laut BAG selbst dann, wenn für die Beteiligung des Personalrats kürzere Fristen existieren. 

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Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Bezug einer vorgezogenen (Teil-) Altersrente – geht das?

Zunächst die Basics bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit „Rentnern“:

Ohne Vereinbarung endet kein Arbeitsverhältnis, weil Arbeitnehmer die Regelaltersgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung erreicht haben oder schon zu einem früheren Zeitpunkt tatsächlich eine gekürzte oder ungekürzte (Teil-) Rente beziehen.

Voraussetzung ist also eine Vereinbarung in einem Arbeitsvertrag (oder Tarifvertrag).

Nun zu den Einzelheiten:

1. Die Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Ablauf des Monats, in dem der Arbeitnehmer die Regelaltersgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung erreicht, ist eine nach § 14 Abs. 1 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) zulässige Befristung.

Auch solche Verträge sind also befristete Verträge und keine unbefristeten, wie es gerne heißt.

Nach der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Hamm vom 08.05.2024 (Az.: 4 Sa 1156/23) ist diese Befristung auch noch nachträglich möglich. Also keine Panik, wenn eine solche Regelung bisher im Arbeitsvertrag fehlt; nach LAG Hamm kann sie nachträglich vereinbart werden, wenn der Arbeitnehmer mitmacht.

2. Problematischer ist die Vereinbarung einer Beendigung bei tatsächlichem Bezug einer vorgezogenen Altersrente. Vor allem seit dem Wegfall der Hinzuverdienstgrenzen streiten sich die juristischen Geister, ob der tatsächliche Rentenbezug noch ein sachlicher Grund im Sinne von § 14 Abs. 1 TzBfG sein kann.

Nun hat das LAG Schleswig-Holstein per Urteil vom 25.09.2025 (Az.: 5 Sa 66/25) ein Zeichen gesetzt und entschieden:

Eine Rentenbezugsregelung, die zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei tatsächlicher Inanspruchnahme einer vorgezogenen gekürzten oder ungekürzten (Teil-) Rente führt, ist nach § 14 Abs. 2 Nr. 6 TzBfG zulässig.

Begründung: Es hängt allein vom Willen des Arbeitnehmers ab, ob er vor Erreichen der Regelaltersgrenze eine Altersrente in Anspruch nimmt. Der sachliche Grund ist – wie bei der Regelaltersrente – der dauerhafte Einkommensersatz. Dass die Rente ggf. geringer als die Regelaltersrente ausfällt, spielt keine Rolle; denn nach der Rechtsprechung des BAG kommt es auch bei der Regelaltersrente nicht auf die konkrete Höhe der Rente an.

Die Entscheidung ist sehr praxisrelevant, gibt es doch immer mehr Arbeitnehmer, die in dem besonders lohnenden Modell der 99,99%-Teilrente weiterarbeiten möchten.

Das letzte Wort wird das BAG haben. Das wegen grundsätzlicher Bedeutung zugelassene Revisionsverfahren ist bereits beim BAG anhängig.

Was noch wichtig ist: Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei tatsächlichem Bezug einer Altersrente ist keine Befristung, sondern eine auflösende Bedingung nach § 21 TzBfG; hierfür gelten Besonderheiten, denen man schon bei der Vertragsgestaltung Rechnung tragen sollte. Die dem Urteil des LAG Schleswig-Holstein zugrundeliegende Klausel sollten Sie nicht zum Vorbild nehmen; hier war das Gericht für meinen Geschmack zu großzügig.

Noch Fragen? Sprechen Sie uns gerne an!

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Eure Fragen/unsere Antworten zum Thema Verbrauch von Urlaubsansprüchen, Über-/Plusstunden bei Freistellung

Auf unseren Beitrag zum Urteil des LAG Niedersachsen vom 16.03.2026 (Az.: 4 SLa854/25) gab es kluge Fragen, auf die wir Antworten geben möchten.

1. Wäre der Fall des LAG Niedersachsen anders ausgegangen, wenn der Arbeitgeber den Zeitraum für den Urlaub innerhalb der unwiderruflichen Freistellung konkret bestimmt hätte?
   
   → Ja, folgt man dem LAG Niedersachsen. Beim LAG Niedersachsen scheiterte der Arbeitgeber, weil er eine unwiderrufliche Freistellung mit pauschaler Anrechnung von Urlaub ausgesprochen hatte.
   
   → Für das LAG Niedersachsen führt eine einseitige Freistellung zum Annahmeverzug des Arbeitgebers und kann jederzeit beendet werden. Hätte der Arbeitgeber den Urlaub konkret festgelegt, hätte der Arbeitnehmer nach „Rücknahme“ der Kündigung außerhalb des Urlaubs wieder arbeiten müssen.
   
   → Aber: Es gibt Stimmen, die in der einseitigen Freistellung ein Angebot auf einen „Freistellungsvertrag“ sehen, das der Arbeitnehmer konkludent annehmen kann. Folgt man diesen Stimmen, nutzt auch die zeitliche Festlegung des Urlaubs nichts. Von einer vereinbarten unwiderruflichen Freistellung gibt es kein Zurück mehr.
   
   → Da das LAG Niedersachsen die Revision zugelassen hat, wird es dazu vielleicht bald eine Entscheidung des BAG geben.
   
   Praxistipp: Bei taktischen Kündigungen, die im Nicht-Einigungsfall zurückgenommen werden müssen, sollten Arbeitgeber (sofern es keine entgegenstehende Urlaubsplanung des Arbeitnehmers gibt) den Urlaub ab dem auf den Zugang der Kündigung folgenden Tag erteilen und nach dessen vollständigem Verbrauch WIDERRUFLICH freistellen.

2. Was gilt für Trennungsvereinbarungen?
   
   → Hier ist die unwiderrufliche Freistellung ungefährlich, da keine Rücknahme der Kündigung droht.
   
   → Sinnvoll ist auch hier, dass der Arbeitnehmer seinen Urlaub ab dem auf die Unterzeichnung folgenden Tag nimmt bis er vollständig verbraucht ist.
   
   → Das senkt das Risiko, dass der Urlaub bis zum Ablauf der Kündigungsfrist aus krankheitsbedingten Gründen nicht mehr genommen werden kann und der Arbeitgeber noch eine Urlaubsabgeltung zahlen muss.

3. Und was, wenn außer dem Urlaub noch Über- und/oder Plusstunden bestehen?
   
   → Dann sollten Arbeitgeber ab Tag 1 den Freizeitausgleich für Über- und/oder Plusstunden und danach dem Urlaub erteilen.
   
   → Sollte der Arbeitnehmer nach Ausspruch der Kündigung/Abschluss der Trennungsvereinbarung arbeitsunfähig werden, werden die Über-/Plusstunden nämlich trotzdem verbraucht; beim Urlaub ist das wegen § 9 BUrlG bekanntlich anders.

Alles klar? Dann schönes Wochenende!

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Bloß keine unwiderrufliche Freistellung mit pauschaler Anrechnung von Urlaub – Aktuelles vom LAG Niedersachsen

Einige Arbeitgeber sprechen immer noch eine „unwiderrufliche Freistellung unter Anrechnung von Urlaubsansprüchen“ aus.

Der vom Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen am 16.03.2026 (Az.: 4 SLa 854/25) entschiedene Fall ist ein weiterer Beleg, warum Arbeitgeber das nicht tun sollten.

Der Fall ging so:

Ein Arbeitgeber wollte sich von einem Arbeitnehmer trennen. Der Arbeitnehmer verweigerte den Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung. Daraufhin bekam er vom Arbeitgeber am 13.03.2025 die ordentliche Kündigung zum 15.04.2025. Zusätzlich zur Kündigung erhielt der Arbeitnehmer ein weiteres Schreiben, mit dem er ab sofort „unwiderruflich unter Anrechnung von Resturlaub und Überstunden freigestellt“ wurde.

Die prompt erhobene Kündigungsschutzklage nahm der Arbeitgeber zum Anlass, den Klageantrag des Arbeitnehmers mit Schriftsatz vom 24.03.2025 anzuerkennen. Gleichzeitig forderte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer mit Schreiben vom ebenfalls 24.03.2025 zur Arbeitsaufnahme am 25.03.2025 auf.

Manchmal ist die „Rücknahme“ einer Kündigung oder schon die Ankündigung dieses Schritts ein probates Mittel, doch noch Bewegung in Trennungsverhandlungen zu bekommen.

Nicht so in diesem Fall.
Wieder zur Arbeit kam der Arbeitnehmer allerdings nicht. Er war der Meinung, dass er aufgrund der unwiderruflichen Freistellung unter Anrechnung von Urlaub bis zum Ablauf der Kündigungsfrist am 15.04.2025, ja sogar bis zum Befristungsende am 31.05.2025, nicht mehr für sein Geld arbeiten musste.

Problem seiner Argumentation: Der Resturlaub belief sich auf nur 10 Tage, reichte also nicht mal für den gesamten Freistellungszeitraum bis zum Ablauf der Kündigungsfrist.

Trotzdem: Für die Zeit bis zum Ablauf der Kündigungsfrist am 15.04.2025 gab das LAG dem Arbeitnehmer recht.

Begründung des LAG: Die Formulierung „unwiderrufliche Freistellung unter Anrechnung von Urlaub“ bedeutet, dass der Arbeitgeber es dem Arbeitnehmer überlässt, wann dieser den Urlaub innerhalb des Freistellungszeitraums nimmt.

Das ist korrekt.

Und jetzt - Achtung - das LAG wörtlich:

„Obwohl die Beklagte die Möglichkeit hatte, die zeitliche Lage des Urlaubs konkret zu bestimmen, hat sie dies zulässigerweise dem Kläger überlassen. Auch wenn der dem Kläger zustehende Urlaub von 10 Tagen einen weitaus kürzeren Zeitraum ausmacht, muss sich die Beklagte aufgrund der zwar möglichen, aber im Ergebnis unkonkreten Urlaubserteilung so behandeln lassen, als hätte sie dem Kläger für den gesamten Zeitraum Urlaub bewilligt…“

Dem Arbeitgeber fiel also auf die Füße, dass er den 10-tägigen Urlaubszeitraum nicht genau festgelegt hatte.

Sie sollten es in Zukunft besser machen! Und zwar auch bei einvernehmlichen Freistellungen in Trennungsvereinbarungen, um eine zusätzliche Urlaubsabgeltung wegen plötzlicher AU im selbst gewählten Urlaubszeitraum möglichst auszuschließen.

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