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Entgelttransparenz: EIGE zeigt mit Toolkit, wie es gehen kann

Mittlerweile hat jedes Unternehmen vom „Schreckgespenst der Entgelttransparenz“ gehört, viele sind schon in der Umsetzung dessen, was bald kommt. Nun hat das EIGE – European Institute for Gender Equality – ein Step-by-Step Toolkit (hier als PDF und hier als Online-Version inklusive Excel-Sheets) herausgegeben, das gerade kleine und mittlere Unternehmen dabei unterstützt, Fair Pay umzusetzen. Eine EU-Institution hilft also dabei, die Hürden der Richtlinie zu überwinden. Das ist ein wichtiges Signal, das leider nur sehr leise kommuniziert wird. Denn wie viele aus eigener Erfahrung wissen, sind die Anforderungen, die sich aus der EU-Entgelttransparenzrichtlinie künftig ergeben, alles andere als einfach umzusetzen. Das zeigt sich bereits daran, dass die bis Juni geforderte nationale Umsetzung der Richtlinie weiterhin auf sich warten lässt.

Gerade die Frage, was genau unter den Kriterien – Kompetenzen, Verantwortung, Belastungen und Arbeitsbedingungen – zu verstehen ist und wie diese gewichtet werden, führt in der Praxis immer wieder zu Herausforderungen. Die Entwicklung transparenter Vergütungssysteme ist schwierig. Bis jetzt.

Denn die EIGE hat nun ein Step-by-Step Toolkit veröffentlicht, das konkrete Tipps, Beispiele und Checklisten an die Hand gibt, um die Anforderungen an eine genderneutrale Jobbewertung und Klassifizierung umzusetzen. Das Ganze ist online „zum „Durchklicken“ mit Frage-Antwort-Spiel und mit Downloads der Tools möglich, aber auch als pdf verfügbar. Teil des Pakets: Excel-Tabellen, die gerade in kleinen Unternehmen die nötigen Daten sammeln, verarbeiten und Ergebnisse präsentieren.

Besonders hilfreich aus unserer Sicht:

• Warnung vor „Gender Bias“ bei der Jobbewertung:
  Eine kurze Übersicht entlang der vier Bewertungskriterien zeigt, wo typische Verzerrungen entstehen, etwa wenn als „weiblich“ wahrgenommene Kompetenzen systematisch unterbewertet oder eher als persönliche Eigenschaft statt als Kompetenz eingeordnet werden.

• Sprach-Check für Jobbeschreibungen:
  Was drücken gängige Formulierungen aus und wie lassen sie sich inklusiver und genderneutral gestalten?

• Konkrete Ableitung von Unterkriterien:
  Das Toolkit liefert praxisnahe Beispiele, wie sich aus den vier Hauptkriterien Kompetenzen, Verantwortung, Belastungen und Arbeitsbedingungen differenzierte Unterfaktoren entwickeln lassen, die über verschiedene Levels hinweg bewertet und zu einem Gesamtscore zusammengerechnet werden.

• Hilfestellung bei der Gewichtung der (Unter-)Kriterien:
  Es werden Orientierungspunkte für die Gewichtung von Haupt- und Unterkriterien gegeben, etwa eine Aufteilung des Kriteriums „Belastung“ (15 %) in geistige (5 %), psychische/emotionale (6 %) und physische Belastung (4 %).

Das Toolkit bietet darüber hinaus zahlreiche weitere Orientierungshilfen und Hinweise auf vermeidbare Fehler bei der Entwicklung transparenter Entgeltsysteme und erleichtert so den Einstieg in das Thema.

Nur eines ist ein bisschen schade: Available only in English.

Wenn Sie noch nicht angefangen haben, sich „richtig“ mit dem Thema zu befassen: Schauen Sie es sich doch mal an. Man muss kein Experte oder gar Fan des Themas sein, sondern bekommt einen sachlichen Zugang mit einigen „Aha-Erlebnissen“.

Wenn Sie mögen, unterstützen wir Sie gerne dabei, die Inhalte passgenau auf Ihr Unternehmen zu übertragen und umzusetzen.

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Aktuelles vom BAG zu den Sperrfristen für weitere Teilzeit nach Brückenteilzeit

Wir haben in unserer Beratungspraxis häufig mit Teilzeiten und der Frage zu tun, welche Sperrfristen nach dem Ende einer befristeten Brückenteilzeit für eine weitere Teilzeit gelten.

Die Frage ist deshalb sehr berechtigt, weil § 9a Abs. 5 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) unterschiedliche Sperrzeiten vorsieht.

Nun hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in seinem vergangene Woche veröffentlichten Urteil vom 27.01.2026 (Az.: 9 AZR 32/25) erstmals Antwort auf folgende Frage gegeben:

Welche Sperrfrist gilt, wenn ein Arbeitnehmer nach einer abgelehnten befristeten Brückenteilzeit einen Antrag auf unbefristete Teilzeit nach § 8 TzBfG stellt?

Antwort des BAG: Keine!

Das BAG begründet seine Antwort sehr ausführlich und im Ergebnis damit, dass die in diesem Fall einschlägige 2-jährige Sperrfrist des § 9a Abs. 5 Satz 2 i.V.m. § 8 Abs. 6 TzBfG nur für eine nach berechtigter Ablehnung beantragte neue befristete Brückenteilzeit gilt.

Und wie ist die Rechtslage, wenn der neue Antrag nicht nach einer Ablehnung, sondern einer zuvor bewilligten und nun zu Ende gegangenen Brückenteilzeit folgt?

Jetzt ist die Rechtslage anders. Denn jetzt ist § 9a Abs. 5 Satz 1 TzBfG einschlägig. Und hierzu sagt das BAG: Die in § 9a Abs. 5 Satz 1 TzBfG verankerte 1-jährige Sperrfrist gilt nach seinem Wortlaut („eine erneute Verlängerung nach diesem Gesetz“) sowohl für eine weitere befristete Brückenteilzeit als auch eine unbefristete Teilzeit nach § 8 TzBfG.

Nach dem Urteil des LAG Hessen vom 02.12.2024 (16 GLa 821/24) bedeutet diese 1-jährige Sperrfrist des § 9a Abs. 5 Satz 1 TzBfG, dass der Antrag auf die neue Teilzeit erst nach einem Jahr (und nicht schon während der Brückenteilzeit) gestellt werden kann.

Was noch wichtig ist: Die Sperrfristen gelten grundsätzlich nur für Teilzeiten, die dem Regime des TzBfG folgen. Vorsicht also bei „freihändig“ vereinbarten Teilzeiten.

Es ist also alles mal wieder gar nicht so leicht. Deshalb melden Sie sich gerne, wenn Sie Fragen haben.

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Die neue, steuer- und abgabenfreie Entlastungsprämie – erste Überlegungen für mögliche Differenzierungskriterien

Wie die Bundesregierung jüngst mitteilte, sollen Arbeitgeber kurzfristig die Möglichkeit bekommen, ihren Beschäftigten eine steuer- und abgabenfreie Entlastungsprämie von bis zu EUR 1.000,00 zu zahlen.

Arbeitgeber können die Entlastungsprämie zahlen, müssen aber nicht.

Wie bei der Inflationsausgleichsprämie wird sicher auch jetzt wieder darüber diskutiert werden, welche Differenzierungsmöglichkeiten Arbeitgeber in Anbetracht des Gleichbehandlungsgrundsatzes haben.

Wenn man vor allem die exorbitant gestiegenen Spritkosten in Verbindung mit dem Arbeitsverhältnis in den Blick nehmen möchte, wären z.B. folgende Differenzierungskriterien denkbar:

• Arbeiten Beschäftigte im Homeoffice?
• Haben Beschäftigte einen auch privat nutzbaren Dienstwagen, bei dem der Arbeitgeber ohnehin die Spritkosten trägt?
• Haben Beschäftigte ein vom Arbeitgeber finanziertes Jobticket? Wenn nein, welche Wegstrecken müssen sie mit dem eigenen Auto zurücklegen?

Das aber nur als erste Gedanken. Warten wir das Gesetz ab. Wir halten Sie auf dem Laufenden.

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Aktuelles vom BAG zu AT-Mitarbeitern

Tarifgebundene Arbeitgeber aufgepasst: Ende der letzten Woche hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) wichtige Entscheidungen zu AT-Abstandsklauseln veröffentlicht (BAG - Urteile vom 22.10.2025, Az.: 4 ABR 35/24, 4 ABR 1/25, 4 ABR11/25, 4 ABR 41/24).

In den Urteilen ging es um einen Vergütungstarifvertrag, von dem u.a. Arbeitnehmer ausgenommen sind, deren Arbeitsbedingungen einzelvertraglich festgelegt sind und mit denen eine monatliche Vergütung vereinbart ist, die (verallgemeinernd gesagt) mindestens 10 % über dem höchsten Tarifentgelt liegt.

Der Betriebsrat (BR) hatte die Zustimmung zur Eingruppierung als ATler hauptsächlich deshalb verweigert, weil a) in den betroffenen Arbeitsverträgen 240 Überstunden pro Jahr durch die höhere Vergütung abgegolten sein sollten und b) die betroffenen Arbeitnehmer seiner Meinung nach keine Tätigkeiten ausüben, die nicht vom tariflichen Tätigkeitsgruppenkatalog erfasst sind.

Das BAG gab dem Arbeitgeber recht und entschied:

• Einzelvertraglich bedeutet nicht, dass die Arbeitsbedingungen individualvertraglich ausgehandelt sein müssen. Nach allgemeinem Sprachgebrauch werden auch vorformulierte Arbeitsverträge (die der Arbeitgeber auch für die ATler verwendet hatte) als einzelvertraglich bezeichnet.
• Einzelvertraglich ist auch dann noch einzelvertraglich, wenn (wie in den entschiedenen AT-Verträgen) einzelne, aber nicht „prägende“ Arbeitsbedingungen analog Tarifvertrag geregelt werden.
• Nach dem Vergütungstarifvertrag kommt es nur auf die mindestens 10%ige Überschreitung des höchsten monatlichen Tarifentgelts an. Dass die betroffenen Arbeitnehmer (anders als die Tarifmitarbeiter) kein Weihnachts- und Urlaubsgeld etc. bekommen, spielt keine Rolle; nach dem Wortlaut des Tarifvertrags muss kein „Gesamtvergütungsvergleich“ gemacht werden.
• Auf die Abgeltung von 240 Überstunden pro Jahr kommt es ebenso wenig an. Im Zweifelsfall bzw. ohne besondere tarifliche Regelung ist das tarifliche Tabellenentgelt für die Abstandsberechnung selbst dann maßgebend, wenn die Arbeitszeit des ATlers über der tariflichen Arbeitszeit liegt. Das muss laut BAG erst recht gelten, wenn es nur um eventuell anfallende Mehrarbeitsstunden geht.
• Die Einstufung als ATler setzt - entgegen der Meinung des BR - nicht voraus, dass die vorgesehene Tätigkeit nicht vom Tätigkeitsgruppenkatalog des Vergütungstarifvertrages erfasst wird.
• Sollte der Abstand durch zwischenzeitliche Tariferhöhungen nicht mehr gewahrt sein, haben die ATler Anspruch auf eine Vergütung, die den Abstand zu den Tarifmitarbeitern wieder wahrt; sie werden aber nicht zu Tarifmitarbeitern.

Alles wichtige Erkenntnisse, die auch für andere Tarifverträge mit ähnlich formulierten Abstandsklauseln gelten.

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Darf der Betriebsrat der Probe-/Wartezeitkündigung widersprechen?

Manche Betriebsräte widersprechen (leider) aus Prinzip jeder Kündigung.

Der Betriebsrat einer Mandantin trieb das jüngst auf die Spitze und widersprach sogar einer Probe-/Wartezeitkündigung.

Preisfrage: Darf der Betriebsrat das überhaupt?

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamburg hat in seinem Urteil vom 30.01.2025 (Az.: 3 SLa 19/24) gute Argumente genannt, diese Frage mit Nein zu beantworten:

• Die Widerspruchsgründe in § 102 Abs. 3 Nr. 1 bis 5 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) sind inhaltlich eng mit den Voraussetzungen für den Kündigungsschutz nach § 1 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) verknüpft. Und dieser Kündigungsschutz gilt für Probe-/Wartezeitkündigungen gerade nicht.
• Würde man den Widerspruch während der Wartezeit zulassen, entstünde ein Wertungswiderspruch: Der Betriebsrat könnte sich auf Gründe stützen, die für die Wirksamkeit der Kündigung rechtlich ohne Bedeutung sind.
  Beispiel: Der Betriebsrat kann nach § 102 Abs. 3 Nr. 3 BetrVG widersprechen, wenn eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf einem anderen Arbeitsplatz möglich ist. Bei einer Probe-/Wartezeitkündigung ist diese Überlegung aber anders als bei einer Kündigung mit Kündigungsschutz unerheblich.

Diese Argumentation verhindert nach Auffassung des LAG Hamburg konsequenterweise auch den infolge eines BR-Widerspruchs möglichen Weiterbeschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers nach § 102 Abs. 5 BetrVG (da die Kündigung trotz Widerspruch möglich ist, ist dieser Weiterbeschäftigungsanspruch das größere Problem).

Neben den oben genannten Argumenten spricht laut LAG Hamburg gegen den Weiterbeschäftigungsanspruch bei einer Probe-/Wartezeitkündigung:

Bestünde ein Weiterbeschäftigungsanspruch in der Wartezeit, müsste der Arbeitgeber den Arbeitnehmer weiterbeschäftigen oder sich im Eilverfahren gerichtlich davon befreien lassen. Beides verursacht zusätzlichen Aufwand, Kosten und fortlaufenden Vergütungsansprüche bis zur gerichtlichen Entscheidung - und das, obwohl die Kündigung in der Wartezeit eigentlich ohne die strengen Anforderungen des Kündigungsschutzes möglich sein soll.

Richtig!

Das BAG sieht das offenbar genauso. Aufgrund der vom LAG Hamburg zugelassenen Revision hat es das Verfahren per Urteil vom 04.12.2025 ( Az.: 2 AZR 51/25, die Entscheidungsgründe liegen noch nicht vor) nur in Bezug auf ebenfalls streitige Prämien- und Urlaubsgeldansprüche an das LAG Hamburg zurückverwiesen und die Revision im Übrigen zurückgewiesen.

Arbeitgeber mit Betriebsräten, die aus Prinzip widersprechen, könnten die Entscheidung zum Anlass nehmen, mal „das Prinzip“ in Frage zu stellen.

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